Orientaciones clima laboral
Páginas: 6 (1464 palabras)
Publicado: 8 de abril de 2011
INTRODUCCIÓN
A fin de verificar el cumplimiento de los requisitos que se exige a los Establecimientos de Autogestión en Red (EAR), establecidos en la Ley N° 19.937 de Autoridad Sanitaria y Gestión y su Reglamento Orgánico para Establecimientos de Menor Complejidad y Establecimientos de Autogestión en Red, se elaboró un “Instrumento Técnico de Evaluación de Establecimientos Autogestionados enRed”.
A través de dicho instrumento, se pretende evaluar anualmente a los establecimientos que ya obtuvieron la calidad de EAR, determinando si mantienen o mejoran el nivel de cumplimiento, y resolver si los establecimientos que buscan obtener la calidad de EAR cumplen los requisitos establecidos.
Dicho instrumento ha sido diseñado sobre la base de la metodología de Cuadro de Mando Integral(CMI), con el fin de dotar a los EAR de una herramienta estratégica que permita enfocar y alinear los equipos directivos, las unidades, los recursos y los procesos, con las estrategias definidas a nivel ministerial en distintas perspectivas.
Dichas perspectivas son: Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo, vinculada al capital humano; Perspectiva de Procesos Internos, relacionada con la cadenade valor de producción; Perspectiva Financiera, correspondiente a los recursos económicos y Perspectiva Usuarios, que considera a los pacientes que hacen uso de los recintos públicos de salud.
Desde la perspectiva Aprendizaje y Desarrollo, el objetivo de la Estrategia de Eficiencia Operacional es “aumentar compromiso, motivación y eficiencia del personal”. Para el cumplimiento de dicho objetivose proponen tres metas: mejorar el clima laboral, disminuir el ausentismo e invertir en capital humano.
El presente documento pretende entregar ciertas orientaciones prácticas y generales para trabajar en torno a la primera de las metas propuestas: mejorar el clima laboral.
CLIMA LABORAL: QUÉ ES Y POR QUÉ DEBEMOS CONSIDERARLO
Debido a que hay múltiples definiciones en torno al concepto declima laboral, que apuntan a distintos elementos constituyentes y génesis, se sugiere trabajar la definición que se incorpora en el indicador propuesto en el instrumento. Allí se define como “Ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y cómo estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores”, definición amplia que permite a cada instituciónconsiderar las variables que estime pertinentes o factibles de evaluar y trabajar.
Independiente de la definición que se adopte y las variables que se incluya, es sumamente necesario trabajar el clima laboral, puesto que ha sido ampliamente demostrada su relación con numerosas variables individuales y organizacionales, que a su vez impactan sobre el logro de la misión institucional, tales comola satisfacción y el desempeño laboral.
De este modo, el clima de la organización se constituye en una herramienta de gestión fundamental para el cambio que requieren los hospitales públicos en la implementación de las nuevas formas de gestión hospitalaria que exige el modelo de autogestión. Contar con ambientes de trabajo adecuados facilitaría este proceso, y a la vez, las acciones que seimplementen para hacer de los hospitales organizaciones más eficaces y eficientes, abren un camino a la mejora en la estructura, cultura y clima organizacional, facilitándose alcanzar las metas propuestas de autogestión.
DIAGNÓSTICO E INTERVENCIÓN EN CLIMA LABORAL
La Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC) reconoce tres niveles de desarrollo en las intervenciones del clima laboral, que sedetallarán a continuación. El Instrumento Técnico de Evaluación de Establecimientos Autogestionados en Red exige que se cumpla al menos con los dos primeros niveles aquí propuestos.
1. Diagnóstico:
El clima de una organización puede medirse a través de las tasas de ausentismo y rotación, puesto que una alta rotación y niveles elevados de ausentismo son, con casi total seguridad, indicadores...
A fin de verificar el cumplimiento de los requisitos que se exige a los Establecimientos de Autogestión en Red (EAR), establecidos en la Ley N° 19.937 de Autoridad Sanitaria y Gestión y su Reglamento Orgánico para Establecimientos de Menor Complejidad y Establecimientos de Autogestión en Red, se elaboró un “Instrumento Técnico de Evaluación de Establecimientos Autogestionados enRed”.
A través de dicho instrumento, se pretende evaluar anualmente a los establecimientos que ya obtuvieron la calidad de EAR, determinando si mantienen o mejoran el nivel de cumplimiento, y resolver si los establecimientos que buscan obtener la calidad de EAR cumplen los requisitos establecidos.
Dicho instrumento ha sido diseñado sobre la base de la metodología de Cuadro de Mando Integral(CMI), con el fin de dotar a los EAR de una herramienta estratégica que permita enfocar y alinear los equipos directivos, las unidades, los recursos y los procesos, con las estrategias definidas a nivel ministerial en distintas perspectivas.
Dichas perspectivas son: Perspectiva de Aprendizaje y Desarrollo, vinculada al capital humano; Perspectiva de Procesos Internos, relacionada con la cadenade valor de producción; Perspectiva Financiera, correspondiente a los recursos económicos y Perspectiva Usuarios, que considera a los pacientes que hacen uso de los recintos públicos de salud.
Desde la perspectiva Aprendizaje y Desarrollo, el objetivo de la Estrategia de Eficiencia Operacional es “aumentar compromiso, motivación y eficiencia del personal”. Para el cumplimiento de dicho objetivose proponen tres metas: mejorar el clima laboral, disminuir el ausentismo e invertir en capital humano.
El presente documento pretende entregar ciertas orientaciones prácticas y generales para trabajar en torno a la primera de las metas propuestas: mejorar el clima laboral.
CLIMA LABORAL: QUÉ ES Y POR QUÉ DEBEMOS CONSIDERARLO
Debido a que hay múltiples definiciones en torno al concepto declima laboral, que apuntan a distintos elementos constituyentes y génesis, se sugiere trabajar la definición que se incorpora en el indicador propuesto en el instrumento. Allí se define como “Ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y cómo estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores”, definición amplia que permite a cada instituciónconsiderar las variables que estime pertinentes o factibles de evaluar y trabajar.
Independiente de la definición que se adopte y las variables que se incluya, es sumamente necesario trabajar el clima laboral, puesto que ha sido ampliamente demostrada su relación con numerosas variables individuales y organizacionales, que a su vez impactan sobre el logro de la misión institucional, tales comola satisfacción y el desempeño laboral.
De este modo, el clima de la organización se constituye en una herramienta de gestión fundamental para el cambio que requieren los hospitales públicos en la implementación de las nuevas formas de gestión hospitalaria que exige el modelo de autogestión. Contar con ambientes de trabajo adecuados facilitaría este proceso, y a la vez, las acciones que seimplementen para hacer de los hospitales organizaciones más eficaces y eficientes, abren un camino a la mejora en la estructura, cultura y clima organizacional, facilitándose alcanzar las metas propuestas de autogestión.
DIAGNÓSTICO E INTERVENCIÓN EN CLIMA LABORAL
La Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC) reconoce tres niveles de desarrollo en las intervenciones del clima laboral, que sedetallarán a continuación. El Instrumento Técnico de Evaluación de Establecimientos Autogestionados en Red exige que se cumpla al menos con los dos primeros niveles aquí propuestos.
1. Diagnóstico:
El clima de una organización puede medirse a través de las tasas de ausentismo y rotación, puesto que una alta rotación y niveles elevados de ausentismo son, con casi total seguridad, indicadores...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.