Origen De Gestion Por Competencia

Origen, Historia y Teorías de la Gestión Por Competencia
1.- Origen
Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado parte de las otras funciones fundamentales de la empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr susobjetivos.
Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es de reciente aparición, sin embargo su estudio data del año 1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal, pues era éste un problema de permanentepreocupación.
Fue entonces cuando se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento, como un experto en motivación.
El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo de ungrupo de personas consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de estudio se comprobó que hacerlo bien en el puesto de trabajo esta más ligado a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y laexperiencia profesión (estos últimos relativamente creíbles y confiables)
Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de análisis como:
“Critica Incidente Tecnique” orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente.
2.- Teoría de las Necesidades
David McClelland y sus seguidoreshan desarrollado una teoría motivacional basada en tres tipos de orientación aprendidos:
En otras palabras los motivos que impulsan a actuar a la gente son aprendidas a temprana edad, lo cual no impide que se puedan cambiar posteriormente.
Tales motivos no están ordenados jerárquicamente como en el caso de las teorías de Maslow y Alderfer.
Ellos son la necesidad de logro, la necesidad de podery la necesidad de afiliación. A través del Test de Apercepción Temática (desarrollado por Murria), es factible diagnosticar la estructura motivacional de cualquier persona.
A.- Necesidad de logro.
Las investigaciones de McClelland lo llevaron a concluir que todo gerente debería tener una alta necesidad de logro.
La personalidad con una alta motivación de logro se caracteriza por lossiguientes rasgos de comportamiento:
• Prefieren aquellas situaciones en las cuales puedan tener una mayor responsabilidad personal por los resultados.

• Tienden a fijarse metas moderadamente elevadas en las cuales puedan asumir riesgos calculados.

• Desean obtener una retroalimentación a corto plazo acerca de su desempeño.
B.- Necesidad de poder
La persona con alta motivación de poder buscainfluir en el comportamiento de las demás.
A diferencia de la persona orientada a la necesidad de logro, que trata de hacer las cosas por si misma, la persona orientada hacia la motivación de poder busca hacer las cosas a través de los demás.
De acuerdo a McClelland hay dos tipos de necesidad de poder:
• Poder personal: Consiste en el ejercicio personal del poder para satisfacer impulsosindividuales.

• Poder socializado: Consiste en el ejercicio institucionalizado del poder para beneficio de los demás.

C.- Necesidad de afiliación
Esta orientación fue la que despertó menor interés inicial para ser estudiada.
Entonces, se consideraba que la persona con una alta necesidad afiliativa buscaba la aprobación de los demás cambiando su actitud de manera tal que su conducta...