Origenes del do
Páginas: 10 (2326 palabras)
Publicado: 26 de octubre de 2010
1. INTRODUCCIÓN
Para muchas empresas se presenta el desafío de cómo mejorar la productividad de su personal y la efectividad de sus procesos y la interacción entre estos, una técnica fundamental para poder responder exitosamente a esa pregunta es la implementación del desarrollo organizacional.
El líder moderno debe, básicamente administrar las oportunidades coyunturales para que lasvariaciones en el mercado y los adelantos tecnológicos no se conviertan en amenazas para su organización y por ende la puedan desaparecer. La supervivencia de una organización dependerá de la capacidad que tenga para convertir sus recursos y procesos en fortalezas y no en debilidades y vulnerabilidades. Y precisamente uno de sus recursos torales son los recursos humanos quienes son su motor primordial,gracias a su gente las organizaciones se mantienen vigentes, y de ésta dependerá el éxito o el fracaso de la misma, por ello debe existir reciprocidad entre estos dos actores, en términos generales se trata de un asunto de “ganar ganar” .
El desarrollo del presente ensayo no se limita, exclusivamente, al material facilitado por el profesor, sino que pretende recopilar algunos conceptos ydesarrollar algunos propios acerca del desarrollo organizacional y su proceso de implementación en las organizaciones.
Para facilitar el desarrollo del presente ejercicio académico, el documento se ha dividido en 5 partes: 1) Introducción 2) Antecedentes históricos 3)Algunos conceptos 4)Conclusiones 5)Bibliografía.
2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
El ambiente imperante en que se apoya el surgimiento deldesarrollo organizacional (DO) fue la creciente necesidad de las organizaciones de aumentar su producción, los servicios y la fuerza laboral en los años posteriores a la segunda guerra Mundial.
El desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro raíces principales:
* La investigación del grupo T y las innovaciones en la aplicaciónde los descubrimientos del entrenamiento de laboratorio en organizaciones complejas.
Se trataba de un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprendían de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos. Al final de la jornada los investigadores (Kurt Lewin y sus colaboradores) discutían enprivado sobre las conductas y las dinámicas de grupos que se habían observado. Los líderes comunitarios pedían permiso para participar en las sesiones de retroalimentación a lo cual los investigadores primero se mostraron renuentes pero acabaron por acceder; así se formó el primer grupo de entrenamiento cuyos integrantes reaccionaban ante los datos referentes a su conducta.
Con el tiempo losgrupos de entrenamiento han ido decayendo como intervención del desarrollo organizacional.
* La invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas.
Rensis Likert, tras la muerte de Lewin en 1947, le dio una orientación científica alas encuestas de actitudes. En su deserción doctoral en Columbia University aplicó la “Escala Likert” de 5 putos que goza de gran aceptación hasta hoy día.* El surgimiento de la investigación acción, y
Inició en la década de los 40´s con los trabajos realizados por los sociólogos John Collier, Kurt Lewin y William Whyte. Descubrieron la necesidad de vincular la investigación a la acción, pues sólo así los miembros de las empresas podrían utilizarla para manejar el cambio. Unos y otros empezaron a recabar datos relativos al funcionamiento delas compañías, a analizarlos en busca de las causas de los problemas y a diseñar soluciones e implementarlas. Después obtenían mas datos para evaluar los resultados, prosiguiendo aso con el ciclo de recopilación u de intervención. La investigación de la acción tuvo 2 hallazgos: 1) los miembros de las organizaciones podían aplicarlos a sí mismos para guiar su acción y el cambio; 2) los sociólogos...
Para muchas empresas se presenta el desafío de cómo mejorar la productividad de su personal y la efectividad de sus procesos y la interacción entre estos, una técnica fundamental para poder responder exitosamente a esa pregunta es la implementación del desarrollo organizacional.
El líder moderno debe, básicamente administrar las oportunidades coyunturales para que lasvariaciones en el mercado y los adelantos tecnológicos no se conviertan en amenazas para su organización y por ende la puedan desaparecer. La supervivencia de una organización dependerá de la capacidad que tenga para convertir sus recursos y procesos en fortalezas y no en debilidades y vulnerabilidades. Y precisamente uno de sus recursos torales son los recursos humanos quienes son su motor primordial,gracias a su gente las organizaciones se mantienen vigentes, y de ésta dependerá el éxito o el fracaso de la misma, por ello debe existir reciprocidad entre estos dos actores, en términos generales se trata de un asunto de “ganar ganar” .
El desarrollo del presente ensayo no se limita, exclusivamente, al material facilitado por el profesor, sino que pretende recopilar algunos conceptos ydesarrollar algunos propios acerca del desarrollo organizacional y su proceso de implementación en las organizaciones.
Para facilitar el desarrollo del presente ejercicio académico, el documento se ha dividido en 5 partes: 1) Introducción 2) Antecedentes históricos 3)Algunos conceptos 4)Conclusiones 5)Bibliografía.
2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
El ambiente imperante en que se apoya el surgimiento deldesarrollo organizacional (DO) fue la creciente necesidad de las organizaciones de aumentar su producción, los servicios y la fuerza laboral en los años posteriores a la segunda guerra Mundial.
El desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro raíces principales:
* La investigación del grupo T y las innovaciones en la aplicaciónde los descubrimientos del entrenamiento de laboratorio en organizaciones complejas.
Se trataba de un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprendían de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos. Al final de la jornada los investigadores (Kurt Lewin y sus colaboradores) discutían enprivado sobre las conductas y las dinámicas de grupos que se habían observado. Los líderes comunitarios pedían permiso para participar en las sesiones de retroalimentación a lo cual los investigadores primero se mostraron renuentes pero acabaron por acceder; así se formó el primer grupo de entrenamiento cuyos integrantes reaccionaban ante los datos referentes a su conducta.
Con el tiempo losgrupos de entrenamiento han ido decayendo como intervención del desarrollo organizacional.
* La invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas.
Rensis Likert, tras la muerte de Lewin en 1947, le dio una orientación científica alas encuestas de actitudes. En su deserción doctoral en Columbia University aplicó la “Escala Likert” de 5 putos que goza de gran aceptación hasta hoy día.* El surgimiento de la investigación acción, y
Inició en la década de los 40´s con los trabajos realizados por los sociólogos John Collier, Kurt Lewin y William Whyte. Descubrieron la necesidad de vincular la investigación a la acción, pues sólo así los miembros de las empresas podrían utilizarla para manejar el cambio. Unos y otros empezaron a recabar datos relativos al funcionamiento delas compañías, a analizarlos en busca de las causas de los problemas y a diseñar soluciones e implementarlas. Después obtenían mas datos para evaluar los resultados, prosiguiendo aso con el ciclo de recopilación u de intervención. La investigación de la acción tuvo 2 hallazgos: 1) los miembros de las organizaciones podían aplicarlos a sí mismos para guiar su acción y el cambio; 2) los sociólogos...
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