oscarlñic
Páginas: 20 (4907 palabras)
Publicado: 29 de mayo de 2014
ALUMNA: Gely Itzel Vázquez Pulido
ASIGNATURA: seminario de ética
PSICÓLOGA: Inés Vera Rodríguez
TRABAJO A ENTREGAR: unidad 2, dilemas éticos30/05/2014
4.1. Diagnostico organizacional.
4.2. Benchmarking
4.3. Madurez empresarial.
4.3.1. Modelo, madurez y aprendizaje.
4.3.2. Niveles de madurez.
4.4. Análisis de portafolio.
4.4.1. Matriz BCG.
4.4.2. Matriz GE.
4.5. Análisis de vulnerabilidad
INTRODUCCIÓN
En éste contenido temático se abordaran temas sobre el análisisde la empresa donde se deducirán los siguientes conceptos: el diagnostico de la estrategia organizacional, benchmarking, madurez empresarial, modelo, madurez, aprendizaje, niveles de madurez, análisis de portafolio, matriz BCG, matriz GE, análisis de vulnerabilidad.
En cada sesión, abordaremos una breve interpretación para recalcar lo visto, los temas que a continuación conocerás, son demáxima importancia en el ámbito laboral, las empresas tienden a hacer un análisis antes y después de obtener resultados, ahí se reflejara si fue o no fue favorable el consumo de materia prima. Cada empresa ara su análisis y ahí deducirá las competencias que existan. Para llegar al éxito tenemos que conocer todo lo externo y lo interno de nuestro negocio y saber los resultados que favorecieron a laempresa con dichos análisis.
4.1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El diagnóstico organizacional puede tener diversos orígenes, entre los que se pueden mencionar:
El proceso natural de crecimiento de la organización.
El proceso natural de deterioro de la organización.
La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad.
Laorganización ha sido sometida a cambios de importancia, por ejemplo, la innovación, la adecuación a nuevas situaciones y desafíos tecnológicos, etc.
El aumento de la complejidad del entorno de la organización, demanda un cambio correspondiente en la complejidad propia de la organización.
Es totalmente esencial como punto de partida para el cambio planeado.
En el diagnóstico organizacional debenseguirse cuatro pasos básicos:
1. Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad del cambio
2. Determinar la disposición y capacidad de la organización para el cambio
3. Identificar los recursos administrativos y de la fuerza laboral y sus motivaciones.
4. Determinar una estrategia de cambio y las metas a alcanzar.
La información necesaria para diagnosticar los problemasorganizacionales tal vez pueda recopilarse mediante cuestionarios, entrevistas u observaciones y de los registros de la empresa, alguna mezcla de estos métodos de recopilación de datos. Una ventaja del proceso de recopilación es que aumenta la conciencia de la necesidad del cambio. Incluso cuando existe un acuerdo de la necesidad del cambio, debe realizarse algún intento sistemático paradeterminar el centro de atención y las metas de un esfuerzo de cambio para evitar desacuerdos.
Cualquier programa de cambio planeado exige una evaluación cuidadosa de la capacidad para el cambio individual son el grado de satisfacción del empleado con el status y el riesgo personal percibido de cambiarlo.
Cuando los empleados se hallan descontentos con la situación actual y perciben poco riesgopersonal en el cambio, su disposición para el cambio será baja.
Otra variable importante son las expectativas del empleado con relación al esfuerzo del cambio, ellas desempeñan un papel determinante en el comportamiento.
Cuando las expectativas del empleado en cuanto a una mejoría son irrealmente altas, las expectativas no realizadas empeorarán aún más las cosas. Las expectativas relacionadas con...
ALUMNA: Gely Itzel Vázquez Pulido
ASIGNATURA: seminario de ética
PSICÓLOGA: Inés Vera Rodríguez
TRABAJO A ENTREGAR: unidad 2, dilemas éticos30/05/2014
4.1. Diagnostico organizacional.
4.2. Benchmarking
4.3. Madurez empresarial.
4.3.1. Modelo, madurez y aprendizaje.
4.3.2. Niveles de madurez.
4.4. Análisis de portafolio.
4.4.1. Matriz BCG.
4.4.2. Matriz GE.
4.5. Análisis de vulnerabilidad
INTRODUCCIÓN
En éste contenido temático se abordaran temas sobre el análisisde la empresa donde se deducirán los siguientes conceptos: el diagnostico de la estrategia organizacional, benchmarking, madurez empresarial, modelo, madurez, aprendizaje, niveles de madurez, análisis de portafolio, matriz BCG, matriz GE, análisis de vulnerabilidad.
En cada sesión, abordaremos una breve interpretación para recalcar lo visto, los temas que a continuación conocerás, son demáxima importancia en el ámbito laboral, las empresas tienden a hacer un análisis antes y después de obtener resultados, ahí se reflejara si fue o no fue favorable el consumo de materia prima. Cada empresa ara su análisis y ahí deducirá las competencias que existan. Para llegar al éxito tenemos que conocer todo lo externo y lo interno de nuestro negocio y saber los resultados que favorecieron a laempresa con dichos análisis.
4.1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El diagnóstico organizacional puede tener diversos orígenes, entre los que se pueden mencionar:
El proceso natural de crecimiento de la organización.
El proceso natural de deterioro de la organización.
La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad.
Laorganización ha sido sometida a cambios de importancia, por ejemplo, la innovación, la adecuación a nuevas situaciones y desafíos tecnológicos, etc.
El aumento de la complejidad del entorno de la organización, demanda un cambio correspondiente en la complejidad propia de la organización.
Es totalmente esencial como punto de partida para el cambio planeado.
En el diagnóstico organizacional debenseguirse cuatro pasos básicos:
1. Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad del cambio
2. Determinar la disposición y capacidad de la organización para el cambio
3. Identificar los recursos administrativos y de la fuerza laboral y sus motivaciones.
4. Determinar una estrategia de cambio y las metas a alcanzar.
La información necesaria para diagnosticar los problemasorganizacionales tal vez pueda recopilarse mediante cuestionarios, entrevistas u observaciones y de los registros de la empresa, alguna mezcla de estos métodos de recopilación de datos. Una ventaja del proceso de recopilación es que aumenta la conciencia de la necesidad del cambio. Incluso cuando existe un acuerdo de la necesidad del cambio, debe realizarse algún intento sistemático paradeterminar el centro de atención y las metas de un esfuerzo de cambio para evitar desacuerdos.
Cualquier programa de cambio planeado exige una evaluación cuidadosa de la capacidad para el cambio individual son el grado de satisfacción del empleado con el status y el riesgo personal percibido de cambiarlo.
Cuando los empleados se hallan descontentos con la situación actual y perciben poco riesgopersonal en el cambio, su disposición para el cambio será baja.
Otra variable importante son las expectativas del empleado con relación al esfuerzo del cambio, ellas desempeñan un papel determinante en el comportamiento.
Cuando las expectativas del empleado en cuanto a una mejoría son irrealmente altas, las expectativas no realizadas empeorarán aún más las cosas. Las expectativas relacionadas con...
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