Outplacement Kimberly Clark

mentCapítulo 1: Marco teórico
El asesoramiento en recolocación es un importante trabajo orientador, en donde el factor experiencia es aquel que influye en gran forma en el mundo de la selección del personal. Para las personas que se encuentran en RRHH es imprescindible tener un conocimiento de la forma en que desenvuelven los procesos de selección para así poder asesorar en la búsqueda deempleo, sin dejar de lado los métodos y criterios de orientación profesional.
Para el presente trabajo se busco información acerca del concepto de Outplacement, el cual se presenta a continuación.
1. Concepto:
“El Outplacement o recolocación es un proceso de reorientación de los profesionales, sobre todo de aquellos que cuentan con formación y desarrollo laboral que se traducen en valoresexperienciales, que hallan en tesitura de búsqueda de nuevo empleo, bien por haber perdido el que tenían o por deseo de situarse en un puesto de trabajo estimado como escalón de ascenso en su trayectoria profesional”
El presente concepto desarrolla que el Outplacement es un proceso en el cual se orienta a los profesionales a nivel general, que están o se encuentran en actitud o disposición de buscarun nuevo empleo ya sea porque han perdido su actual empleo o buscar un mejor lugar en cual desarrollarse profesionalmente. Adicionalmente el concepto del Outplacement también se amplia para aquellos que se encuentran en la búsqueda de su primer empleo.

2. Metodología
El proceso de asesoramiento para que se lleve acabo el Outplacement se tiene que pasar por cuatro fases en clara subordinaciónmutua:
a) Toma de conciencia por el profesional de los valores o potencial de que dispone en orden a posibles puestos de trabajo.
b) Establecer un plan de actuación en función de los datos evidenciados de la fase anterior.
c) Aprendizaje para la utilización de determinados medios técnicos.
d) Contacto Inicial con el nuevo empleo y seguimiento para la mejor integración.2.1. Conocimiento de sí mismo.
Es el parte primera fase con la cual se inicia todo el procesos de Outplacement en el cual la persona de realizarse a sí mismo un diagnostico para poder evaluar cuales son sus “fortalezas y debilidades”, permitiendo que cada uno pueda obtener conclusiones personales para poder conocer a mejor medida cuales son las capacidades, aptitudes, habilidades experiencia,motivaciones.
Todo este proceso se hace con el fin de elaborar un perfil que contenga las características del interesado en relación a aquellos puestos de trabajo para los que parece más adecuado.
2.2. Fijación de metas
Después de obtener un autoconocimiento serio y eficaz, el consultor en Outplacement debe de ayudar a la persona a elaborar un plan que conduzca a la finalidad deseada. Estoquiere decir a que se van a trazar objetivos. Para poder trazarse objetivos la persona tiene que comunicar a que puesto o tipo de puesto se esta orientando su búsqueda, todo en coherencia a las características deseadas. Muy importante en este proceso que la persona no se centrarse en exclusiva en un determinado puesto, porque seria como eliminar alternativas que se le presentaran al candidato para lasolución de su problema. Es que el los búsqueda se va a hacer en función al previo análisis de “Fortalezas y Debilidades”.

2.3. Recursos y plan especifico de actuación
En esta parte del proceso es cuando el interesado elabora un “plan de marketing” en el cual el consejero juega un papel decisivo como experto en diferentes instrumentos.
I. Para la presentación de la candidaturaa) El historial o Currículum vitae
Es el instrumento más usado hoy en día en el cual el candidato ofrece su candidatura a los responsables del proceso de selección o contratación. Es importante que el CV cumpla con dos variables: “Atraer y Retener”; esto es que el CV es un instrumento de información sobre las características del candidato en todos los aspectos (Competencias)
b) Carta de...