Outplacement

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Te invitamos a leer sobre este innovador servicio que se hace cargo de las políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
Tener un trabajo representa mucho más que aspectos legales y económicos formalizados en un documento. Para los trabajadores, un empleo representa la certeza de poder cubrir sus necesidades básicas, fortalece la percepción de auto-eficacia, asegura el poder devalerse por sí mismo gracias a las propias capacidades y, por supuesto, es una fuente de reconocimiento y status social.
En el escenario contrario, la cesantía trae consigo una serie de emociones negativas que afectan la vida personal. Las personas cesantes experimentan ansiedad, deterioran su autoestima, el concepto de ellos mismos e incluso pueden desarrollar severas patologías como depresión. Enesa línea es que diversas consultoras de Recursos Humanos han comenzado, poco a poco, a implantar el concepto de outplacement, que consiste en una práctica cuyo objetivo es reubicar a los trabajadores cuando, por diversas razones, quedan sin trabajo. El outplacement contiene y reorienta a los trabajadores, los reinserta en el mercado laboral y procura que su reputación laboral y su vida familiar nose trastoquen.
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Es el conjunto de servicios proporcionados por una empresa consultora especializada a aquellos profesionales que deben buscar un nuevo empleo, para que lo encuentren, de forma que satisfaga sus expectativas, en el menor plazo posible.

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El “outplacement” es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones o restructuraciones, se debeprescindir de una parte del personal, por tanto este es un programa que trata de reorientar a estas personas para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni en su vida familiar (Barrero, N. 2007).

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El “outplacement” o “reorientación laboral”, es una práctica que originariamente nace en Estados Unidos, centrada en elasesoramiento en la presentación del Currículum Vitae (CV) y en el entrenamiento en las técnicas de entrevista, sin atender a las repercusiones psicológicas que el despido tiene para cada individuo en particular (Martínez, B, 1999).

Esta herramienta fue creada por los psicólogos John Drake y Jerry Beam, junto con la empresa consultora DBM en 1967. Con esta estrategia se acompaña a las empresas que seencuentran en proceso de fusión, adquisición ó consolidación y donde, para soportar los nuevos direccionamientos estratégicos sea necesario realizar cambios en la estructura organizacional (Mera, S. 2004).
Los cambios en el mercado laboral traen consigo una continua reestructuración y
reorganización de las organizaciones. Así, es frecuente encontrar empresas que
se unen o se fusionan, así como laadquisición de organizaciones por parte de
otras firmas. Estas estrategias suelen ir acompañadas de procesos de evaluación
y análisis del personal con que cuentan las organizaciones implicadas en el
proceso, con la consiguiente reestructuración de la plantilla.
Del mismo modo, no es extraño que junto a este aumento del tamaño de la
organización se produzca también una reducción, como medidaestratégica para
reducir costes, subcontratando los servicios que no son importantes o distintivos
para el objetivo final de la organización.
Este fenómeno, conocido como subcontratación lleva a las organizaciones a
quedarse sólo con el core del negocio, desvinculando de la organización a un gran
número de trabajadores. Un ejemplo de este fenómeno, llevado al extremo, sería
el de una fabricade automóviles que subcontrata la producción de componentes
del vehículo a diversos proveedores y su posterior montaje, quedándose
exclusivamente con el diseño del automóvil. Esta es la función para la que se
consideran expertos y que les diferencia del resto de fabricantes.
La globalización del mercado laboral y la flexibilidad que se exige a los
trabajadores va acompañada de la movilidad,...