PAC 3 RRHH Erika Bravo

1.

Observem tres dimensions en les quals podem observar els factors que van propiciar l’aparició i el creixement de l’empresa TAES SA, destaquem la seva organització i la seva visió d’excel·lència en relació a les polítiques de RRHH.

a) Dimensió econòmica:
En aquesta dimensió destaca l’amplitud del mercat al qual s’adreça l’empresa així com el tipus de clients i la seva utilització i consumdel servei. Donat que és un servei que esdevé obligatori per a tots els vehicles el consum serà també obligatori per a tot tipus de clients oferint a l’empresa un mercat força ampli amb perspectives de creixement ja que és tracta d’un àmbit empresarial recent donades les característiques de la disponibilitat de recursos per part del govern. Així doncs des d’aquest punt de vista tenen assegurat elsuport per a les fonts de finançament necessàries per desenvolupar el negoci i la competència empresarial és baixa ja que només hi ha una altra empresa en el territori català que comparteixi els mateixos serveis.

b) Dimensió tecnològica:
Donat que és un servei primari els coneixements tècnics són primordials, TAES SA sap a més a més evolucionar integrant altres professionals a mesura que és fanecessària la seva presencia.

c) Dimensió sociopolítica:
En el cas d’aquesta empresa és clar que el decret en el qual s’estableix la necessitat de privatitzar el servei de ITV donada la seva obligatorietat facilita l’èxit i el creixement de l’empresa. Es tracta d’un servei obligatori doncs necessari per tots els consumidors.

2.
Punts Forts
Punts Dèbils
Es tracta d’una empresa en la qual lapolítica de RRHH és molt important, des de l’alta direcció ( propietat, accionistes, consell administratiu) s’escull una planificació estratègica basada en les oportunitats per aconseguir maximitzant els beneficis i continuar amb el creixement empresarial.

Hi ha doncs una bona planificació empresarial en la qual és prenen decisions empresarial de manera sistemàtica amb el millor coneixement delfutur organitzant l’esforç necessari per a dur a terme aquestes decisions i comparant els resultats obtinguts amb les previsions1.
S’analitza tal i com he dit anteriorment el contingut de treball de manera que s’incorporen nous llocs de treball amb diferents funcions adaptades a les noves necessitats lligades als canvis tecnològics i a les variacions en les demandes.
Finalment la podem destacarl’actuació de l’alta direcció, la qual s’esforça per conèixer l’estat de la plantilla i motivar als seus empleats, existeix doncs una cultura d’empresa molt important.

Tot i la bona planificació trobem alguns problemes que afecten a aquesta planificació, és clar que hi ha moltes variables que fan difícil preveure el curs dels esdeveniments. En aquest cas donades les característiques del servei del’empresa i el caràcter d’obligatorietat que té el servei el principal punt dèbil va estar el desequilibri entre els perfils d’exigències presents i les qualificacions del personal.

La societat actual evoluciona constantment i les noves tecnologies han esdevingut en poc temps una peça imprescindible en qualsevol tasca professional, així doncs la manca de formació continuada va crear un problema en elmoment on es va realitzar el canvi a la direcció.
  
3.
“El concepte de "sostre de vidre" es va començar a utilitzar els anys 80 com una metàfora de les barreres invisibles que impedeixen a moltes dones amb elevada qualificació i capacitat personal i professional accedir i promocionar-se a llocs de direcció i responsabilitat. La clàssica divisió sexual del treball, les diferents posicions queles persones ocupen en el mercat de treball i el valor atribuït als diferents treballs, són algunes de les teories que expliquen aquest fenomen; són diversos els factors que l'han mantingut gairebé intacte durant anys i s'observa una complexitat enorme d'interrelacions entre ells perquè es fonamenten en un model d'organització social basat en unes idees "tradicionals" del que significa ser...