PAGO POR COMPETENCIAS



OBJETIVO GENERAL

Desarrollar un modelo de pago que permita generar compensaciones salariales a partir de las características personales en términos de competencias, estableciendo un cambio a nivel de la cultura organizacional que se adapte a dicho modelo.

OBJETIVO PARTICULAR

Determinar las competencias organizacionales específicas de acuerdo a la familia de cargos de laorganización, y sus niveles de complejidad.

Establecer la retribución de acuerdo al ajuste del perfil basándose en las bandas de pago determinadas.




















1. MARCO CONCEPTUAL

El factor humano es sin duda esencial dentro de las organizaciones; su aporte a la empresa se ha analizado desde diversas perspectivas y teorías administrativas, apoyándose igualmente desde lainterdisciplinariedad que rodea el quehacer empresarial; la psicología no ha sido ajena a este aporte, y una de las teorías que más fuerza ha tomado en las últimas décadas es precisamente la relacionada con el conjunto de conocimientos, habilidades, características personales, técnicas, sistemas, actitudes necesarias para desempeñar una determinada función o cargo, es decir con las competencias.

Elconcepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una mirada a las condiciones del individuo y disposiciones conlas que actúa, es decir, al componente latitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción.1

Pero, qué utilidad tiene para la organización dicho concepto?; permite realizar procesos de selección con criterios unificados, promociones, valoraciones de puesto de trabajo, evaluaciones de desempeño basados en el modelo, planes de formación, y tener un sistema integral degestión humana.

Adicionalmente, las competencias se caracterizan por adecuarse al negocio, inmersas en la realidad actual, haciendo procesos codificables y manejables, de manera exhaustiva, llegando a todos los miembros de la organización con un lenguaje claro de fácil identificación rrelacionadas con la Política, Misión, Visión y Valores de la organización.

Abordar el enfoque decompetencias es dar un viraje hacia los resultados de la aplicación de esos saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las competencias se refieren a un “saber hacer en contexto”. Por ello, la competencia se demuestra a través de los desempeños de una persona, los cuales son observables y medibles y, por tanto, evaluables. “Las competencias se visualizan, actualizan y desarrollan a través dedesempeños o realizaciones en los distintos campos de la acción humana”2

Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es posible evaluarlas y certificar que una persona cuenta conellas.

Por otra parte, cuando hablamos de compensación en general, nos referimos a toda retribución que recibe una persona o un equipo a cambio de las contribuciones que hace a la organización para la cual trabaja; es en este punto cuando se abordan conceptos como Salario o Jornal, Prestaciones Legales y Extralegales, Beneficios, además de planes de Desarrollo y Carrera.3

Tradicionalmente laretribución del personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en...