Pago Por Desempeño. Recompensas Para Incentivar

PAGO POR DESEMPEÑO. RECOMPENSAS PARA INCENTIVAR


En el capítulo anterior se enfatizó que el valor de un puesto es un factor importante para determinar su tasa de pago. Sin embargo, el pago basado solo en esta medida puede no motivar a los empleados para que se desempeñe con toda su capacidad. Es muy probable que los empleados no motivados cumplan solo con los niveles de desempeño mínimo. Eorganizaciones intentan más kilometraje motivacional de la compensación de los empleados vinculándola de manera más estrecha con los objetivos de la organización y el desempeño de los empleados. Jessica smiko y Kathy van Nec, especialista en compensaciones, observan este hecho sobre el pago variable.´´ los empleados están adoptando la compensación variable como un medio de alinear elcomportamiento de los empleados con las metas de la organización este capítulo se analiza los planes de incentivos en relación con los objetivos que se espera conseguir con ello y los diversos factores que pueden influir en su éxito. Dado que muchas organizaciones han implementado programas generales de incentivos, para los propósitos de análisis de este libro, esto se ha agrupado en tres amplias categorías.Planes de incentivos individuales, planes de incentivo grupales y planes de incentivos empresariales.
RAZONES ESTRATEGICAS PARA LOS PLANES DE INCENTIVOS.
Una tendencia clara en la administración estratégica de la compensación es el aumento de los planes de incentivos, también llamado programas de pago variable, para los empleados de toda la organización. Las recompensas como incentivos sebasan por completo en la filosofía del pago por desempeño. Los programas de pagos por incentivos establecen un ´´umbral de desempeño´´ {un nivel de de desempeño básico}.´´ el umbral de desempeño es el nivel mínimo que un empleado debe lograr con el fin de calificar para un pago variable. Los planes de incentivos crean un ambiente operativo que apoya una filosofía de compromiso compartido, ya que creeque todas las personas contribuyen al desempeño y al éxito de la organización.
PLANES DE INCENTIVOS COMO VÍNCULO CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
Los argumentos actuales a favor de los planes de incentivos se enfocan en vincular las recompensas de compensación {tanto individuales como grupales} con las metas de la organización. Las metas u objetos específicos de la empresa pueden serreducir los costos de personal, mejorar la satisfacción del cliente, ampliar el mercado de los productos o mantener altos niveles y calidad, lo que a su vez mejora del mercado de los bienes y servicios en la economía global. Los incentivos se diseñan para animar a los empleados a efectuar un mayor esfuerzo en la realización de las tareas de su puesto, un esfuerzo que los sistemas de compensaciónbasados en horas o en la antigüedad puede n motivarles a realizar. A demás, el pago de incentivos es muy valorado como estrategia de compensación para atraer o retener a los empleados de alto desempeño. En el área de manufactura, a menudo la productividad mejora hasta 20 por ciento después de adoptar planes de incentivos. Sin embargo las mejoras, las mejoras no se limitan a las industrias queproducen bienes. Cuando se tiene una experiencia en una gasolinera Shell, declara.´´ cuando se tiene una buena experiencia en una gasolinera Shell se regresa. ‘los vendedores de Cadillac que cumple con las metas de ventas y de satisfacción al clienta reciben un bono en efectivo, permisos de mercancía y una placa para colgar en la sala de ventas.
REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN DE INCENTIVOS EXITOSO.Para que un plan de incentivos tenga éxito, los empleadores deben desear que se implementen. Este deseo puede ser influido en parte por el grado de éxito que tenga la administración en introducir el plan y convencer a los empleados de sus beneficios. Los empleados deben poder ver una clara conexión entre los pagos de incentivos que reciben y el desempeño de sus puestos. El compromiso de los...