Paradigmas

Aprendizagem e Instrucionismo
– Novos Paradigmas
Por Marcos Luiz Bruno - Instituto Pieron, 2002.
Aprender é um requisito fundamental para a existência sustentada, para pessoas e para organizações. Parece não haver dúvidas sobre isto, principalmente num ambiente onde dados e informações fluem com muita velocidade embora, não, o conhecimento. Conhecimento depende da capacidade de aprender eeste conceito - aprendizagem, historicamente muito discutido e atualmente retomado com grande intensidade, é hoje um dos grandes pilares do desenvolvimento organizacional e individual. Ao lado da aprendizagem individual caminham as discussões sobre "aprendizagem organizacional". Parece que conseguimos localizar a aprendizagem numa pessoa. Podemos fazer o mesmo em relação às organizações? Existeuma "organização" que aprende? Isto é, existe um "o que organizacional" que aprende tal qual podemos dizer de uma pessoa?
Teorias da aprendizagem são cruciais para responder a estas questões. Décadas de estudos produziram algumas idéias sobre a aprendizagem humana. Psicólogos, lingüistas e educadores estudam com entusiasmo esse tema e fazem descobertas a respeito das limitações cognitivas para aaprendizagem e dos meios de estimular o desenvolvimento cognitivo.1 O foco de Piaget nos processos do desenvolvimento cognitivo de crianças e o trabalho de Lewin sobre a pesquisa da ação e do treinamento em laboratório, forneceram muitas perspectivas sobre como aprendemos individualmente e em grupos.2
Algumas linhas teóricas baseiam-se no "estímulo-resposta", como Skinner, e outras trazem ascontribuições da Gestalt ou mesmo da Psicanálise. Distribuição permitida desde que citada a fonte. 2 Um bom trecho das teorias "descreve", do ponto-de-vista do observador, como ocorre a aprendizagem. Daniel Kim3 retoma o ciclo do "PDCA de Shewhart, recuperado também por Deming, para fazer referência ao processo pelo qual ocorre a aprendizagem. Destaca quatro
etapas: primeiro, observações ereflexões; segundo, formação de conceitos com abstrações e generalizações; terceiro, teste das implicações dos conceitos em novas situações e, finalmente, experiência concreta. Em resumo, observar, avaliar, projetar e implementar.
Novas incursões de outros autores, como Peter Senge, trazem a discussão da questão da aprendizagem organizacional. Um de seus principais conceitos - modelos mentais - mostracomo nossa representação do mundo, incluindo as compreensões implícitas (crenças, valores, processos mentais inconscientes) e as explícitas (raciocínio articulado, deduções, conclusões) têm um papel ativo no comportamento de uma pessoa, pois fornecem um contexto segundo o qual a atitude de observar e interpretar novos materiais é aplicada. Os modelos mentais
tanto podem dar sentido, comolimitar ou facilitar a aquisição de novos conhecimentos.
Finalmente, Kim ainda apresenta dois níveis de aprendizagem - operacional e conceitual, isto é, o que se aprende e o por quê se aprende (know how e know why). A aprendizagem operacional é representada em nível de procedimentos, no qual se aprendem as etapas para se completar uma tarefa específica, capturada sob a forma de rotinas. Aaprendizagem conceitual tem a ver com o pensar sobre o motivo de se priorizar algo, desafiando muitas vezes a própria natureza ou existência de condições, procedimentos ou concepções predominantes.
Instrucionismo
Estas idéias são relativamente acessíveis. Descrevem processos que "aparentemente" ocorrem "dentro" das pessoas. E estamos acostumados a falar de aprendizagem sempre nos referindo a umarelação, no mínimo, a Distribuição permitida desde que citada a fonte. 3 dois - quem ensina e quem aprende. Um ponto instigante, porém, é trazido à tona por um dos mais conceituados biólogos contemporâneos, Humberto Maturana, através do seu conceito de autopoiesis.4 Maturana vive em Santiago e pode ser considerado o maior patrimônio latinoamericano em Biologia, sobretudo no campo da educação e...