Pasos Hacia La Capacitacion

1Detectar las necesidades de capacitación

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.
El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno. Un buenadministrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.
Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación según el rubro y/o especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y maquinaria que utilice; el nivel de tecnología empleada y su tipode organización. El problema es como detectar esas necesidades de capacitación, para analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.
2Tecnicas de detención de necesidades
Observación directamente en el lugar de trabajo, lo que nos permite detectar posibles errores que se pueden subsanar mediante formación. Este método también permite comparar lo que realmente ocurre en la práctica con lo quesería el desempeño deseado.
Encuestas y cuestionarios anónimos, a través de preguntas tanto abiertas como cerradas o tipo test. Para la efectividad de este método es preciso implicar a los participantes, explicándoles el motivo de la encuesta o cuestionario.
Entrevistas en las que se puede obtener mucha mas información que en un cuestionario o encuesta, ya que el entrevistado puede expresarse másprofundamente sobre sus necesidades de capacitación y formación para el correcto desempeño de sus tareas. Si se utiliza este método es conveniente contrastar los datos obtenidos usando también otras técnicas.
Análisis de las solicitudes de formación que el propio personal o sus responsables dirigen al departamento de RR.HH o de Formación, que deben analizarse cuidadosamente con objeto de detectarlos verdaderos objetivos que persiguen las acciones formativas solicitadas y los beneficios que se pretenden obtener.
Por otro lado, existen otros métodos que pueden complementar a los anteriores para una mejor detección de necesidades:
Análisis funcional y Evaluación del desempeño para ver qué tareas, como y en qué condiciones se hacen para desempeñar cada puesto, además de analizar también lasactitudes, conductas y comportamientos.

3-identificacion de los recursos

Financieros completa

Humanos completa

Institucionales completa

Materiales completa

A - Humanos: Técnicos, Docentes y Formadores
Para la elaboración de un Plan de Formación necesitaremos contar con tres tipos de perfiles humanos:
1. Técnicos en formación y pedagogos, que se encargan de planificar lasacciones y actividades formativas y su seguimiento y evaluación.
2. Profesores o personal docente, que se encargan de impartir la formación.
3. Personal de apoyo, que realizan tareas que no son formativas pero que si facilita el correcto desarrollo de la formación, como puede ser personal administrativo, de limpieza, o encargado de medios y recursos como los informáticos.
En cualquiercaso es preciso definir claramente las tareas y funciones que ha de desempeñar cada uno de ellos en cuanto al diseño e implementación del Plan de Formación.
A la hora de designar a las personas que formaran los equipos de técnicos, docentes y formadores se debe tener presente que se puede tratar tanto de personal interno de la propia empresa, como de personal externo procedentes como por ejemplode proveedores de formación, consultorías, instituciones públicas o sindicatos. Incluso los equipos podrían ser mixtos, compuestos por una mezcla de personal interno y externo.
La elección final irá en función de las características de contenidos y acciones y actividades formativas así como las de la población a formar, los recursos disponibles, e incluso de la propia cultura empresarial.
B -...