Perfil Del Coach
Páginas: 5 (1004 palabras)
Publicado: 13 de noviembre de 2012
¿Sirve para algo el ‘coaching’?
26.10.2012Montse Mateos.
No es el elixir del liderazgo, pero quien lo ha probado asegura que es uno de los métodos de desarrollo más eficaces para reforzar las habilidades de los que mandan. Un 92% de los directivos ha tenido o piensa tener un ‘coach’ para apoyar a la alta dirección de sus empresas.
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Vicente del Bosque es el reflejo del ‘coach’ quequerrían todas las empresas. Su entrenamiento es un ejemplo del éxito del trabajo en equipo y del liderazgo. Con todo ello y más ha construido una selección ganadora.
Aunque nadie conoce los ingredientes idóneos para cocinar líderes excelentes, el coaching bien puede ser uno de ellos. A través de esta herramienta de desarrollo, los directivos descubren cuáles son sus carencias y cómo puedenmejorar su liderazgo, bien para acceder una nueva posición o para reforzar las habilidades en su puesto. Conviene dejar claro que en un programa de coaching el protagonista es el directivo –coachee– no el formador –coach–. Ser mejor líder o gestor está en manos del ejecutivo: el entrenador sólo le guía en este reto, le empuja a pensar y a cuestionarse sus primeras interpretaciones personales.
Laempatía y cierta complicidad entre ambos actores implicados son algunos de los elementos que garantizan la eficacia de estos procesos. La consultora Odgers Berndtson ha querido llegar más lejos en el análisis del impacto del coaching en las organizaciones, preguntando sobre ello a un total de 200 CEO, directores generales y de recursos humanos de empresas españolas y multinacionales –también lascotizadas del Ibex 35– . El 92% afirma que ha tenido o lo hará en el futuro con un coach externo para apoyar a la alta dirección en sus organizaciones. Son los directores generales o CEO y los máximos responsables de áreas de negocio los que más utilizan el apoyo de estos entrenadores. Sólo el 11% de los directores de recursos humanos recurren al coaching para su desarrollo, según las conclusionesde este informe.
Qué le duele al directivo
Emilio Moraleda, socio de la firma de cazatalentos Odgers Berndston, ha estado al frente de grandes organizaciones y ahora es coach. Afirma que el éxito de estos programas parte del convencimiento delcoachee: “Cuando se inicia el proceso ambos conocemos cuáles son las áreas de mejora. Existe una hoja de ruta previa, elaborada a partir de la evaluacióndel directivo, en la que se identifican los déficit que pueden frenar su desarrollo. Ésos son los aspectos que hay que trabajar”. José Medina, presidente de la misma firma de headhunting, añade que en cualquier proceso “es clave mantener la opinión y la distancia entre la percepción particular y los datos que puede reflejar una evaluación”.
Mejorar las conductas de liderazgo de los directivos oacelerar su desarrollo son, según este estudio, las expectativas de los líderes empresariales en un programa de coaching. También tienen claro a qué entrenador escogerían para sus directivos: un 79% se decanta porque haya sido un alto ejecutivo –CEO o presidente–, de ahí que sea el boca oreja lo que mejor funciona en la contratación de un coach.
En cuanto a los resultados de estos programas dedesarrollo, el 88% de los directivos que ha participado en esta encuesta está satisfecho y afirma haber conseguido los objetivos perseguidos.
El precio del programa
El informe de Odgers Berndtson confirma que el número ideal de horas de un proceso de coaching para conseguir el resultado esperado en la alta dirección debe ser igual |o superior a 40. Un dato que no tiene discusión entre losejecutivos. Sí que despiertan el debate las tarifas que manejan los coach, una cuestión |de la que son muy celosos estos profesionales. El coste de estos programas, según ha contrastado ‘E&E’, oscila entre los 4.000 euros para un mando intermedio y los 12.000 para un CEO o director general. Estos procesos se suelen realizar en |un periodo de seis meses y constan de diez sesiones, de entre una...
26.10.2012Montse Mateos.
No es el elixir del liderazgo, pero quien lo ha probado asegura que es uno de los métodos de desarrollo más eficaces para reforzar las habilidades de los que mandan. Un 92% de los directivos ha tenido o piensa tener un ‘coach’ para apoyar a la alta dirección de sus empresas.
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Vicente del Bosque es el reflejo del ‘coach’ quequerrían todas las empresas. Su entrenamiento es un ejemplo del éxito del trabajo en equipo y del liderazgo. Con todo ello y más ha construido una selección ganadora.
Aunque nadie conoce los ingredientes idóneos para cocinar líderes excelentes, el coaching bien puede ser uno de ellos. A través de esta herramienta de desarrollo, los directivos descubren cuáles son sus carencias y cómo puedenmejorar su liderazgo, bien para acceder una nueva posición o para reforzar las habilidades en su puesto. Conviene dejar claro que en un programa de coaching el protagonista es el directivo –coachee– no el formador –coach–. Ser mejor líder o gestor está en manos del ejecutivo: el entrenador sólo le guía en este reto, le empuja a pensar y a cuestionarse sus primeras interpretaciones personales.
Laempatía y cierta complicidad entre ambos actores implicados son algunos de los elementos que garantizan la eficacia de estos procesos. La consultora Odgers Berndtson ha querido llegar más lejos en el análisis del impacto del coaching en las organizaciones, preguntando sobre ello a un total de 200 CEO, directores generales y de recursos humanos de empresas españolas y multinacionales –también lascotizadas del Ibex 35– . El 92% afirma que ha tenido o lo hará en el futuro con un coach externo para apoyar a la alta dirección en sus organizaciones. Son los directores generales o CEO y los máximos responsables de áreas de negocio los que más utilizan el apoyo de estos entrenadores. Sólo el 11% de los directores de recursos humanos recurren al coaching para su desarrollo, según las conclusionesde este informe.
Qué le duele al directivo
Emilio Moraleda, socio de la firma de cazatalentos Odgers Berndston, ha estado al frente de grandes organizaciones y ahora es coach. Afirma que el éxito de estos programas parte del convencimiento delcoachee: “Cuando se inicia el proceso ambos conocemos cuáles son las áreas de mejora. Existe una hoja de ruta previa, elaborada a partir de la evaluacióndel directivo, en la que se identifican los déficit que pueden frenar su desarrollo. Ésos son los aspectos que hay que trabajar”. José Medina, presidente de la misma firma de headhunting, añade que en cualquier proceso “es clave mantener la opinión y la distancia entre la percepción particular y los datos que puede reflejar una evaluación”.
Mejorar las conductas de liderazgo de los directivos oacelerar su desarrollo son, según este estudio, las expectativas de los líderes empresariales en un programa de coaching. También tienen claro a qué entrenador escogerían para sus directivos: un 79% se decanta porque haya sido un alto ejecutivo –CEO o presidente–, de ahí que sea el boca oreja lo que mejor funciona en la contratación de un coach.
En cuanto a los resultados de estos programas dedesarrollo, el 88% de los directivos que ha participado en esta encuesta está satisfecho y afirma haber conseguido los objetivos perseguidos.
El precio del programa
El informe de Odgers Berndtson confirma que el número ideal de horas de un proceso de coaching para conseguir el resultado esperado en la alta dirección debe ser igual |o superior a 40. Un dato que no tiene discusión entre losejecutivos. Sí que despiertan el debate las tarifas que manejan los coach, una cuestión |de la que son muy celosos estos profesionales. El coste de estos programas, según ha contrastado ‘E&E’, oscila entre los 4.000 euros para un mando intermedio y los 12.000 para un CEO o director general. Estos procesos se suelen realizar en |un periodo de seis meses y constan de diez sesiones, de entre una...
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