perfiles

1. El reto de Falta de ayuda.
Muchas organizaciones difunden la idea que el pedir ayuda es señal de incompetencia .
Hay directivos que les dificulta reconocer delante de otros directivos y de los subordinados que no pueden responder a todas las preguntas.
También otros directivos temen que sus superiores se enteren que están solicitando yuda.

Los directivos no piden ayuda porque “Nosaben lo que no saben”
Cuando la organización tiene un crecimiento de cambio nace la necesidad de entrenamiento, guía y apoyo, si los empleados no cuentan con la ayuda necesaria, el entusiasmo con el que querían trabajar va decayendo lentamente.
Estrategias para afrontar el rego de falta de ayuda:
Invertir temprano en ayuda, para lo cual es necesario determinar que clase ayuda se debebuscar y solicitar la opinión de personas conocidas antes de cualquier decisión final.
Crear capacidad de entrenar, el entrenador debe contar con ciertas habilidades como son habilidad, comprensión e incisivo.
Buscar un socio, los lideres deben contar con una persona a quien puedan confiar y exponer tensiones emocionales
Entrenamiento a la gestión de línea, Los ejecutivos y líderes de línease convierten en entrenadores de otros.
Actitudes sobre buscar ayuda, Incluye desarrollar confianza en sí mismo, tanto a nivel individual como de equipo.

2. DE GOLF A POLO: En entrenamiento de líderes …y la dirección de entrenadores
Se hace la analogía del juego de golf con los estilos de liderazgo, los cuales pueden ser eficientes, pero existen pocas que pareceninviolables y por lo tanto ciertas destrezas fundamentales que todo líder debe dominar:
Amor por el juego, Si una persona asume el papel de liderazgo por necesidad será difícil entrenarla.
Concentración en los resultados deseados, en la organización el líder debe enfocarse en la visión de la empresa.
Conexión limpia y honrada, es la relación que existe entre líderes y con otras personas, la mismaque depende del tipo de relación que se haya generado.
El entrenamiento de los lideres en este capítulo lo relaciona con el juego de Golf a Polo; en donde la organización mas se asemeja con el juego de Polo ya que los limites del campo de juego cambian constantemente pero siempre están enfocados en la meta, por lo que para conseguirla deben brindar y solicitar ayuda.
3. UN EQUIPO DEENTRENADORES
Reunirse y arrancar. el promotor debe iniciar reuniendo de seis a doce personas comprometidas con el proceso de aprender, para la conformación del equipo de entrenadores lo mejor es reclutar a lideres interno y directivos en línea.
Los participantes deben destinar tiempo para reforzar sus destrezas y costumbres en el entrenamiento reciprocas de esta manera se lograra desarrollarhabilidades técnicas y prácticas de la conversación productiva.
Etapas posteriores. lo fundamental es que unos a otros se ayuden a hacer frente a los inevitables momentos en que algunos recaigan en la vieja conducta autoritaria.
Es importante ser francos con los extraños y al mismo tiempo no es prudente presentarse como una élite.
Señales del éxito. El líder debe vigilar su progreso, registrar unaumento significativo en la calidad de la conversación y la manera de pensar del os entrenadores; así también deben comunicarse con su equipo con toda la confianza sin sentirse amenazados.
Cada persona se toma de 10 a 20 minutos para reflexionar sobre razones personalses para tomar parte en la iniciativa del cambio, explicar de la manera más clara posible, posteriormente ampliar y aclarar laafirmación, posteriormente hacerlo entre el grupo para analizar las cuestiones e ideas que surgieron.

Así se llega a las Palabras de Destello las cuales son todos los términos o frases que pueden provocar reacción: calidad, aprendizaje, empowerment, capacitación, etc., Analizar el significado y su interpretación., y hacerse preguntas valorativas y sin límites fijos primero en parejas y después a...