Performance

21.-Inteligencia de empleados

Gestión del capital humano (HCM)

Elementos claves: Retención de empleados y planificación de plantillas

El propósito de HCM es ayudar a una empresa a alcanzar los objetivos de su mapa estratégico y los de la perspectiva de aprendizaje y crecimiento de su cuadro de mando integral. ( las empresas triunfan a través de las personas.

PM potencia a laempresa como motor económico, reconociendo que los sistemas sociales son el combustible.

Capital humano: activo intangible

Un activo tangible son cosas que uno compra y que se deprecian como gastos del período con el tiempo.

Las personas son activos intangibles que producen valor. El activo intangible a diferencia del tangible, está formado por recursos con un potencial que aumenta con eltiempo, en lugar de depreciarse.

HCM ayuda a responder las siguientes preguntas a los directivos:

• ¿Cómo llenamos las vacantes de empleados claves sin que la empresa altere su funcionamiento?

• La dirección estratégica de nuestro mercado ha cambiado de la noche a la mañana y la dirección requiere tracción instantánea.

• La planificación de la sucesión todavía no forma parte denuestro vocabulario.




El núcleo del problema de HCM es retener a los buenos empleados y planificar eficazmente la plantilla para predecir el número de trabajadores y los tipos de habilidades que se necesitarán, así como los gastos para hacer frente a los requisitos de la futura carga de trabajo.




Retención de empleados: saber quien se irá, antes de que se vaya

Imagineque recibe informes que describen lo siguiente:

• Grupos de empleados con más posibilidades de irse dentro del año siguiente.

• Las numerosas razones por las que distintos empleados se fueron en el pasado, valoradas por la clase de razón.

• El riesgo para la empresa, si los grupos identificados efectivamente se marchan.

• Categorías de personas que se van segúntipo de trabajo.

• Valoraciones de empleados individuales que forman la categoría de alto riesgo de baja voluntaria.

• Empleados actuales con más posibilidades de irse de la empresa.

• Empleados de máximo rendimiento que pertenecen a la categoría de alto riesgo y el porcentaje de razones que históricamente causaron separaciones de cargos y empleados comparables.

Esmejor retener a empleados valorados que perderlos. Muchas son las decisiones que se ven afectadas cuando un empleado se va, por ejemplo:

• Planificación de sucesión

• Desarrollo de liderazgo

• Tiempo de salir al mercado (tiempo que lleva sacar un producto al mercado con empleados experimentados, en comparación con la contratación constante y formación de nuevos empleados.En la actualidad, los sistemas de gestión del capital humano ayudan a las empresas a entender el coste y el impacto asociados con la adquisición, desarrollo y retención de empleados.

Los modelos de retención de empleados y la planificación de la sucesión proporcionan una respuesta estadísticamente validada a preguntas como estas:

• ¿Qué grupos de empleados tienen másprobabilidades de darse de baja voluntaria, o de ser involuntariamente despedidos?

• ¿En qué funciones la escasez de personal pondría en peligro el logro de los objetivos estratégicos? ¿Por qué razones se han ido de la empresa en el pasado diferentes tipos de empleados?

Después de evaluar todas las razones determinadas por un modelo HCM por las que los empleados dejan su empresa, la direcciónpuede centrarse en aquellos empleados de la categoría de alto riesgo que tienen probabilidades de dejar la empresa, voluntaria o involuntariamente.

Las acciones o políticas para aumentar la retención de empleados pueden ser las siguientes:

• Bandas salariales más anchas

• Sueldo inicial más alto

• Formalizar un programa de dirección por objetivos (por ejemplo, cuadro de...