Personal

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Instituto universitario de Tecnología
Antonio José de Sucre
Extensión Punto Fijo

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Realizado por:
Romero, Noraivid
15.593.733

Relaciones Industriales


Julio, 2010.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL:
El reclutamiento implica un proceso quevaría según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas paraconseguir los objetivos y es por eso que existen numerosas fuentes de reclutamiento disponibles.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Acontinuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección

Recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal  de trabajo (época de navidad) o de una contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
IMPORTANCIA DE RECLUTAMIENTO YSELECCIÓN DE PERSONAL:
Cuando se menciona el reclutamiento de personal, es probable que surja casi como un sinónimo el concepto de aviso clasificado. A nuestro juicio es un error suponer que el único medio disponible para desarrollar este sensible proceso es la publicación de un aviso clasificado en un diario u otro medio gráfico de gran tirada. Sin dudas, este medio es bastante efectivo y muymasivo, pero tiene algunos inconvenientes. En primer lugar, es una herramienta no accesible para cualquier compañía (siempre que hablemos de un aviso destacado), y en segundo término no asegura que únicamente respondan a ese clasificado personas idóneas. Es común que entre las respuestas recibidas encontremos más del 80 – 85 % de postulantes que no se ajusten a lo solicitado en, al menos, uno de losrequisitos. Esto dependerá, principalmente, de la complejidad del puesto buscado, y de la redacción utilizada en la diagramación del aviso. De todas maneras, seguramente un alto porcentaje de buscadores de empleo (desocupados, quienes buscan su primer cargo, quienes quieren cambiar de labores, etc.) responderán nuestro aviso, intentando que sus antecedentes laborales ingresen en una base de datos quea largo plazo pueda representar una posibilidad remota de empleo.
Si, por error, necesidad o decisión de no dar marcha atrás, se opta por contratar a una persona no idónea, se corre el riesgo de producir un efecto dominó que puede repercutir en más procesos de RRHH.
Contratar a una persona subcalificada o sobre calificado puede:
Afectar su motivación y/o la del grupo de trabajo.Obstaculizar y perturbar la adaptación del nuevo individuo a la organización.

Suponer necesidades de capacitación para que el nuevo colaborador se acerque a lo buscado originalmente en términos actitudinales.

Alterar las escalas salariales, sobre todo si el ingresante excede los requisitos buscados (y que normalmente se asemejan a los ofrecidos por sus pares).

No cumplir con los requisitosactitudinales y actitudinales dispuestos en las descripciones de puestos, en la misión, en la visión de la empresa, o en los objetivos propuestos por la Dirección. Esto planteará un nuevo y frecuente dilema: si los postulantes deben ajustarse a lo planteado de antemano o si dichas herramientas deben adaptarse a los ocupantes que la empresa “encuentre”.
VENTAJAS:
Las principales ventajas que pueden...