PILOTAJE SOCIAL

PILOTAJE SOCIAL













Responsables: Altolaguirre, Martín
Balmas, Melisa
Bertolo, Juliana
Pereyra, Walter
Riccio, Eliana

Destinatario: Pellini, Hugo




1) Título: Motivación- Recompensa del rendimiento.

2) Problema: ¿Cómo medir el rendimiento y la recompensa en San Nicolás?

3) Antecedentes:
El rendimiento era medido inadecuadamente porque a todos losempelados se los calificaba igualitariamente sin tener en cuenta su verdadero rendimiento.
Esto provocaba desmotivación en los trabajadores que realmente se desempeñaban bien.

Actualidad:
La recompensa va de la mano del rendimiento. Los supervisores deben distribuir las calificaciones del rendimiento de la siguiente manera:
EXCELENTE/ MUY BUENO/ BUENO/ SATISFACTORIO/ INSATISFACTORIO.

4) Objetivos delproblema:
Reconoce el desempeño del individuo.
Desarrolla planes de recompensa por rendimiento.
Identificar los pro y contra de los planes de recompensa y como afecta al individuo y la vida organizacional.

5) Finalidad del problema:
Diseñar distintos planes de recompensa.

6) Problema:
¿En San Nicolás el rendimiento laboral se midió de igual forma entre los trabajadores durante los años 1990 y1995?
Rta: Se medía igualitariamente para todos los empleados.




Variables de la Problemática:

Rendimiento laboral
Motivación
Satisfacción del empleado
Desempeño

Objetivo general:

Motivar al personal a través de la recompensa.


Objetivos Específicos:

Planificar el premio según el desempeño.
Aplicar herramientas de medición del rendimiento laboral.
Realizar formularios de valor delrendimiento (excelente, muy bueno, bueno, satisfactorio, insatisfactorio).
Diseñar el premio, según el desempeño y la persona.








Implica















Identificar:

Determinar que áreas de trabajo hay que analizar para medir el rendimiento.

Medición:

Implica asignar una cifra reflejando el rendimiento; por ej.Calificaciones como, Excelente – Muy bueno – Bueno – satisfactorio – insatisfactorio.

Gestionar:

En base a los resultados de medición llevados a cabo, trasmitir correctamente la información de las evaluaciones para ayudar a los empleados a mejorar su rendimiento y lograr una mejora continua.

























Escala del Rendimiento










































MarcoTeórico


Las antiguas teorías gerenciales sobre el rendimiento suponían que la satisfacción y el rendimiento eran conceptos que se relacionaban recíprocamente, es decir, que un alto rendimiento, significaba una alta satisfacción en el empleo.
Según Keith Davis y John W. Newstrom, creen que esto es un supuesto incorrecto, ellos sostienen que esta relación es mucho mas compleja que la simplicidad de quela “satisfacción lleva al rendimiento”. Y dicen: … “Un alto rendimiento contribuye a la satisfacción alta en el trabajo”. Estableciendo como pilar que la mejoría en el rendimiento se da cuando las recompensas, por el esfuerzo realizado, es equitativa y justa. Mejorando en consecuencia la satisfacción, porque el empleado siente que la retribución son proporcionales a su rendimiento.
Por otro partesi estas recompensas son injustas o insuficientes. Tiende a surgir la insatisfacción. Sea cual fuere el caso, el nivel de ella lleva a una mayor o menor compromiso con la organización, y tarde o temprano afectando al rendimiento.
Nosotros coincidimos con esta teoría, entendiendo que rendimiento – esfuerzo y satisfacción esta estrechamente relacionados y que el encuentro positivo de los mismos ayudaa una mejora en el compromiso del empleado con la empresa u organización; y que como futuros técnicos en RR.HH. en búsqueda de optimizar el rendimiento debemos analizar los comportamientos, evaluarlos y aplicar herramientas de reforzamiento de la conducta. Por ej.: recompensas monetarias para lograr en el empleado un “espíritu cívico organizacional”.












La valoración del rendimiento,...