Plan de capacitacion

Esquema metodológico para formulación de
Programas Anuales de Capacitación

INTRODUCCIÓN

Debido a la integración de nuevas tecnologías y de nuevos desafíos en el Sector Público, el aprendizaje permanente en el trabajo se ha transformado en un imperativo para todas las instituciones. Sin el concurso de la capacitación, adecuadamente focalizada y administrada se dificulta, gradualmente conmayor intensidad, la tarea de conseguir los objetivos estratégicos que recaen sobre ellas.

Para el desarrollo de la función pública actual se requiere de una capacitación activa y participativa, con programas que consideren objetivos y prioridades claras, evaluables según sus resultados que, a su vez, deben ser observados en perspectivas de mediano plazo. Por lo mismo, si bien los Planes deCapacitación en la administración pública chilena deben estar acotados a los límites del respectivo ejercicio presupuestario, su diseño debe ser capaz de dar cuenta de un horizonte mayor.

En los párrafos siguientes se propone un contexto metodológico a partir de dicha base conceptual. Para ello, es previo concordar que la gestión de la capacitación comprende cuatro subsistemas:

1.Detección de las Necesidades de Capacitación
2. Diseño del Programa de Capacitación
3. Ejecución de la capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

En consecuencia, para desarrollar el segundo componente resulta ineludible abordar previamente el tema de la identificación de las materias para las cuales se precisa capacitación y que, por lo mismo, deben serarticuladas en torno a un Programa sistémicamente concordante respecto de las prioridades institucionales.

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Referirse a necesidades implica destacar que existen carencias o debilidades que, en este caso, afectan al funcionamiento de una organización, ya sea respecto de su gestión "productiva", como respecto de la calidad motivadora de losambientes de trabajo o la capacidad de adaptación a los cada vez más frecuentes cambios en la manera de hacer las cosas y su consiguiente soporte tecnológico.

Se trata entonces, de potenciar a los servidores públicos, no sólo desde una perspectiva de rendimiento, sino también desde una óptica de significación del trabajo y del desarrollo de las capacidades que cada uno posee.

En suma, un proceso dedetección de necesidades de capacitación, con abstracción de la metodología que se emplee, debe ser capaz de identificar de manera priorizada las principales brechas que existen entre las competencias actuales de los equipos de trabajo y las que se requieren o se requerirán en un futuro próximo, para el desarrollo de los objetivos institucionales.

Del mismo modo, debe ser capaz de dar cuenta delos principales intereses no satisfechos, desde la perspectiva de los conocimientos de los funcionarios y que, en la medida que sean abordados, pueden contribuir a un mejor desempeño laboral, sea por la aplicación de tales nuevas o mejores competencias a su trabajo, como también por un mayor fortalecimiento del sentido de pertenencia al Servicio o la tranquilidad de la persona al visualizar quesu potencial de empleabilidad se mantiene vigente y actualizado.

Por lo anterior, la capacitación de funcionarios debe tomar en cuenta las historias laborales de todos y cada uno de los involucrados, lo que implica partir de las competencias preexistentes y de su capital humano actual, es decir, sus estudios concluidos formales de pre y post grado y la participación en otras iniciativas decapacitación.

Metodológicamente, podemos acotar la siguiente secuencia de acciones para la detección de las necesidades de capacitación:

1. Definir la Misión Institucional

Es la base sobre la que se debe estructurar todo proceso de gestión organizacional y, por lo mismo, es el criterio esencial sobre el cual se deben visualizar las brechas que son efectivamente significativas.

A partir...