Plan de carrera

Planes de carrera, ¿desarrollar para tener o desarrollar para retener?
Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin embargo, no siempre queda claro cuál es elobjetivo que persiguen. ¿Qué quieren las empresas? ¿Tener capacidades futuras o retener talento?
En una encuesta a 10 empresas líderes, todas mencionaron que ofrecían, a los individuos identificados como"talento", planes de desarrollo.
El diseño de los planes de carrera

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión.

Cargos: En algunos casos, cadatalento está identificado como sucesor de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generanproactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos:

Nivel deformalidad: A la hora de pensar el plan de carrera, en todas las empresas se tienen en cuenta las preferencias de la persona.

Criterios para el diseño: En algunas organizaciones, los criterios para eldiseño de los planes surgen a partir de pensar cuáles son las capacidades que se necesitarán en el futuro. En otras, surgen de pensar cuáles son los próximos pasos que cada talento debería tener en suplan de carrera.

La selección de estos criterios se encuentra en función del objetivo para el cual se piensa la existencia de los planes de desarrollo.
Los primeros Planes de Carrera adoptadospor las organizaciones estaban enfocados de una manera muy rígida, orientadas fundamentalmente hacia las necesidades organizacionales, diríamos que con una visión egoísta en una sola vía. Mientras quehoy que hablamos y actuamos más orientados hacia las responsabilidades sociales, se ha ido generando mayor conciencia y equilibrando la balanza hacia beneficios en una relación Ganar-Ganar.  Ernesto...