Plan De Comunicacion
Páginas: 18 (4387 palabras)
Publicado: 21 de julio de 2012
Facultad de comunicación y diseño
Licenciatura en relaciones públicas
Materia: relaciones publicas 1
Titulo: cultura y cambio organizacional
Profesoras: Soteras, Mónica Graciela
Di Maggio, María Mercede
Alumnas:
Carolina García Lu: 1027061
Martina Schmid Lu: 1026852
ÍNDICE:
1- Introducción…….……………………………………………………….3
2-Teoría cultura organizacional………………………………………….43-Teoría desarrollo organizacional……………………………………...5
3.1-Teoría del desarrollo organizacional (Diagnóstico)…………........5
3.2- Teoría desarrollo organizacional (acción)………………………...6
3.3-Teoría desarrollo organizacional (administración de programa)..8
4-Caso Sony……………………………………………………………….10
4.1-Parte practica de Sony…………………………………………….…11
5-Conclusión……………………………………………………………….12Bibliografía………………………………………………………………….13
1- INTRODUCCIÓN:
El tema que vamos a desarrollar a continuación es el cambio y cultura organizacional DO.
Vamos a comenzar dando una definición de lo que es cultura organizacional según Schein.
Luego seguiremos explicando los componentes básicos del desarrollo organizacional (DO) que son: diagnostico, acción y administración del programa.
Se darán a conocer distintos ejemplospara explicar el DO, con diferentes autores como Weisbord.
Seguiremos explicando la segunda parte que es la acción según el mismo autor (Weisbord), y para finalizar informaremos sobre la administración del programa.
Presentaremos el caso Sony y lo analizaremos según las estrategias del DO.
Para finalizar cerraremos el tema con una conclusión y pondremos la bibliografía.
2- TEORIA CULTURA YCAMBIO ORGANIZACIONAL
Para empezar a hablar de cambio organizacional hay que tener en claro lo que es la cultura organizacional.
Según Edgar Shein (1988), definiendo cultura organizacional como: un patrón de concepciones que un grupo determinado, descubierto o desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a sus problemas de adaptación externa e integración interna que ha trabajado losuficientemente bien para ser considerado valido y por lo tanto, enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir con relaciona esos problemas”
La cultura siempre caracterizo a una sociedad o a un grupo social a lo largo del tiempo, son modos de ceremonias, vida, arte, tecnología, tradiciones, creencias. En los años ochenta dos consultores de Mc Kinsey Tom Peters yRobert Waternam adaptaron este concepto de cultura pero a las organizaciones.
Términos de diferentes autores:
Granell (1997) define el término como " aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social" esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los “valores, creencia, actitudes y conductas."
Chiavenato (1989) presenta lacultura organizacional como "un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."
Podemos decir que todas estas definiciones hacen referencia a que la cultura es todo lo que identifica y diferencia a una organización de otra. Son un conjunto de valores, creencias, normas, lenguaje, ritual, ceremonias, reglas,procedimientos, que identifican a la organización, es decir la cultura nos cuenta sobre la personalidad de la empresa.
La cultura corporativa: se creó por el medio ambiente interno; toma en cuenta el grado de cooperación y dedicación de la organización, de esto se encarga el director general.
Para esto el DG debe saber muy bien cuál es la cultura organizacional de la empresa, luego tiene que saberlas formas en las que las fuerzas perjudican cualquier intento de cambiar y para concluir debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de lo que es esa cultura corporativa.
El DG debe evaluar, las creencias, ideologías, políticas, y separar las positivas de las negativas. Después de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores, el DG determinará la...
Licenciatura en relaciones públicas
Materia: relaciones publicas 1
Titulo: cultura y cambio organizacional
Profesoras: Soteras, Mónica Graciela
Di Maggio, María Mercede
Alumnas:
Carolina García Lu: 1027061
Martina Schmid Lu: 1026852
ÍNDICE:
1- Introducción…….……………………………………………………….3
2-Teoría cultura organizacional………………………………………….43-Teoría desarrollo organizacional……………………………………...5
3.1-Teoría del desarrollo organizacional (Diagnóstico)…………........5
3.2- Teoría desarrollo organizacional (acción)………………………...6
3.3-Teoría desarrollo organizacional (administración de programa)..8
4-Caso Sony……………………………………………………………….10
4.1-Parte practica de Sony…………………………………………….…11
5-Conclusión……………………………………………………………….12Bibliografía………………………………………………………………….13
1- INTRODUCCIÓN:
El tema que vamos a desarrollar a continuación es el cambio y cultura organizacional DO.
Vamos a comenzar dando una definición de lo que es cultura organizacional según Schein.
Luego seguiremos explicando los componentes básicos del desarrollo organizacional (DO) que son: diagnostico, acción y administración del programa.
Se darán a conocer distintos ejemplospara explicar el DO, con diferentes autores como Weisbord.
Seguiremos explicando la segunda parte que es la acción según el mismo autor (Weisbord), y para finalizar informaremos sobre la administración del programa.
Presentaremos el caso Sony y lo analizaremos según las estrategias del DO.
Para finalizar cerraremos el tema con una conclusión y pondremos la bibliografía.
2- TEORIA CULTURA YCAMBIO ORGANIZACIONAL
Para empezar a hablar de cambio organizacional hay que tener en claro lo que es la cultura organizacional.
Según Edgar Shein (1988), definiendo cultura organizacional como: un patrón de concepciones que un grupo determinado, descubierto o desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a sus problemas de adaptación externa e integración interna que ha trabajado losuficientemente bien para ser considerado valido y por lo tanto, enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir con relaciona esos problemas”
La cultura siempre caracterizo a una sociedad o a un grupo social a lo largo del tiempo, son modos de ceremonias, vida, arte, tecnología, tradiciones, creencias. En los años ochenta dos consultores de Mc Kinsey Tom Peters yRobert Waternam adaptaron este concepto de cultura pero a las organizaciones.
Términos de diferentes autores:
Granell (1997) define el término como " aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social" esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los “valores, creencia, actitudes y conductas."
Chiavenato (1989) presenta lacultura organizacional como "un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."
Podemos decir que todas estas definiciones hacen referencia a que la cultura es todo lo que identifica y diferencia a una organización de otra. Son un conjunto de valores, creencias, normas, lenguaje, ritual, ceremonias, reglas,procedimientos, que identifican a la organización, es decir la cultura nos cuenta sobre la personalidad de la empresa.
La cultura corporativa: se creó por el medio ambiente interno; toma en cuenta el grado de cooperación y dedicación de la organización, de esto se encarga el director general.
Para esto el DG debe saber muy bien cuál es la cultura organizacional de la empresa, luego tiene que saberlas formas en las que las fuerzas perjudican cualquier intento de cambiar y para concluir debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de lo que es esa cultura corporativa.
El DG debe evaluar, las creencias, ideologías, políticas, y separar las positivas de las negativas. Después de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores, el DG determinará la...
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