Plan de comunicación interna

DEFINICIÓN DE LA POLÍTICA DE COMUNICACION INTERNA
El Departamento de Comunicación Interna de Avon Cosmetics nació en 2005 con la vocación de coordinar y formalizar los canales de comunicación ya existentes en la Compañía prácticamente desde su implantación en España, y alinearlos con los planes estratégicos de la Compañía, favoreciendo losflujos comunicativos en la organización y mejorando el clima laboral. Otra de las facetas importantes del Departamento es también la de la investigación y creación de canales que den soporte a las nuevas necesidades que se van creando en la Organización.
Para Avon la comunicación con los empleados es un aspecto clave en su estrategia como compañía y así está explicitada en el Plan Estratégicoanual. Esta importancia hace que los planes de comunicación interna que se llevan a cabo abarquen todas las áreas y públicos que integran la empresa, y que se inviertan numerosos esfuerzos y recursos en conseguir ese clima laboral que siempre ha caracterizado a Avon.
Para conseguir que los objetivos se cumplan de forma adecuada, se estableció un Plan de Comunicación Interna Anual en 2007 que, porprimera vez es compartido con los empleados, a los que se hace partícipes de las actividades planificadas. Este se materializa en un tríptico que explica todas las acciones a desarrollar conforme al Plan a lo largo del año.
IMPLANTACIÓN Y OBJETIVOS
Desde el mismo año en que Avon Cosmetics llegó a España, en el año 1966, se empezaron a utilizar múltiples canales de Comunicación Interna muy modernospara aquel momento (revista interna, tablones de anuncios, circulares, etc.).
Estos canales se siguieron utilizando y gestionando de forma regular pero dispersa hasta 2005, año en que se creó el Departamento de Comunicación Interna como tal y se asignó a una persona específica para gestionarla.
Los principales objetivos que se persiguen con este Plan son:

• Contribuir a la estrategia y losresultados del negocio facilitando la implicación y participación de los empleados
• Mejorar el clima laboral de la organización propiciando la integración
• Mejorar los canales de comunicación ya existentes e incluir nuevas acciones
• Favorecer la adaptación y la de los empleados a las nuevas situaciones de la Organización
• Integrar a los diferentes públicos de la empresa
• Mejorar los nivelesde "Engagement" de los empleados, a evaluar con las encuestas de compromiso anuales

DETECCIÓN DE NECESIDADES
a) Métodos cuantitativos:
El más destacable es la Encuesta de Compromiso, que Avon realiza a nivel global y, también, de forma específica en España: "Engagement Survey". De los resultados de años previos se dedujo que existían áreas críticas con carencias a nivel de comunicación quenecesitaban de acciones específicas. A partir de este análisis se pasa a desarrollar métodos cualitativos que definen de forma más concreta las áreas de mejora y las posibles opciones a tener en cuenta para solventar las deficiencias.

RELEVO EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Pocas semanas después de recibir el Premio Capital Humano, la directora de Recursos Humanos de Avon España, SusanaGómez, abandonaba la compañía para emprender nuevos retos profesionales. Desde el pasado mes de junio su puesto lo ocupa Itziar Vizcaíno. Licenciada en Derecho, se unió a Avon en 2004 como manager del departamento legal de España, pasando más tarde a ser promocionada a senior manager del departamento jurídico para Europa continental y Norte de África. Vizcaíno, que en 2006 fue nombrada Presidenta dela Asociación Española de Venta Directa -consiguiendo ser la primera mujer que ostenta el cargo- se encarga de liderar la función de Recursos Humanos en España y de dar soporte al equipo directivo de la compañía.
b) Métodos cualitativos: Previo a la puesta en marcha de todo el Plan de Comunicación en 2007, se llevaron a cabo Focus Group de pre-diagnóstico con el objetivo de tomar el pulso de la...