Plan de intervención organizacional

Curicó, Diciembre de 2010
Objetivos de la Intervención (Para Qué?)

Objetivo General
 Conocer cómo la relación entre los profesionales al interior de SERPAJ, condiciona de manera negativa el comportamiento de éstos dentro de la dinámica institucional. Todo esto, a través del método de observación realizada por el equipo de consultores.

Objetivos Específico

 Desarrollar actitudesdentro de los profesionales, las cuales apunten a fortalecer la dinámica interna de la institución.

 Fortalecer la dinámica interna de la institución, A través de talleres integrativos con la planta institucional.

 Lograr hacer visible ante los profesionales las problemáticas que condicionan de manera negativa el comportamiento de éstos en la dinámica institucional

Qué es lo que se va aintervenir? (Cultura o Clima) Caracterización del problema.

La percepción inicial con la que cuentan los consultores, es que dentro de la institución existe un desgaste en cuanto a la dinámica interna de la misma, ya sea en las relaciones entre pares, o subordinados que de manera directa afectan el clima organizacional dejando al descubierto problemáticas que no enmarcan dentro de un aptofuncionamiento institucional.
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente, teniendo repercusiones en el comportamiento laboral, funcionando como una variable interviniente que media entre los factores del sistema Organizacional y el comportamientoindividual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, por lo que se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Dicha introducción a laproblemática diagnosticada por el equipo de consultores, responde a un proceso de minuciosa observación, dentro del cual se apreciaron conductas y acciones que afectan el funcionamiento del “Programa Libertad Asistida Especial”; además se vislumbró otra variable que condiciona dicha problemática como lo es la del hacinamiento que de una u/o otra forma determina el comportamiento de un sujeto con su entornomás cercano, en este caso afectando de manera directa el clima organizacional del programa en cuestión.

El clima organizacional dentro de SERPAJ compone fundamentalmente la relación entre pares, comunicación, normas etc. Centrándonos como consultores en la connotación negativa que existe en la relación entre ellos como sujetos insertos en una institución especifica, en la cual sus accionesconforman la dinámica interna de ésta.
Los principales problemas dentro de SERPAJ se basan en que como institución no se enmarcan en una forma de intervenir concreta ni generalizada, lo que determina el funcionamiento dispar de la misma, lo que lleva finalmente al desgaste de las relaciones entre los propios funcionarios o determinando de manera directa el clima institucional.

Breve marcoconceptual/ teórico

En primer lugar, cabe mencionar que como plantea Warner, el Desarrollo Organizacional, es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento; en este caso, se refiere al proceso de cambio planeado dentro de SERPAJ.

Con respecto a lo anterior, existen modelos que podríanllamarse como los cimientos de los marcos de referencia para cualquier esfuerzo de cambio, de desarrollo organizacional; específicamente éstos son tres: en primer lugar está el “modelo de investigación de la acción;, en segundo lugar está el “modelo de Lewin”, el cual consta de tres pasos para el cambio de sistema: descongelación, avance y recongelación; y por último están las “fases del cambio...