Plan de tesis
Páginas: 43 (10548 palabras)
Publicado: 15 de julio de 2010
UNIVERSIDAD CATOLICA SANTA MARIA FACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERIAS FISICAS Y FORMALES PROGRAMA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL
CURSO: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION EN LA INDUSTRIA
TEMA: PLAN DE TESIS
AREQUIPA - ABRIL 2009
Plan de Tesis 1. TITULO: PROPUESTA METODOLOGICA PARA REQUERIMIENTO DE CAPACITACION. 2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA Se requiere un modelo de detección denecesidades de capacitación del personal para una empresa de distribución de energía eléctrica. 2.1 ARBOL DE EFECTOS LA DETERMINACION DE
2.2 ARBOL DE CAUSAS
2.3 ARBOL DE FINES
2.4 ARBOL DE MEDIOS
3. JUSTIFICACIÓN La detección de necesidades de capacitación es la parte principal de cualquier proceso de capacitación. Esto nos permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en unaempresa a fin de establecer tanto los objetivos como los contenidos de un plan de capacitación. Las necesidades de capacitación, se refieren específicamente a la ausencia o deficiencia de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe de adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o labores propias de su actividad o puesto dentro de una organización.Al realizar la detección de las necesidades de capacitación se evidencian las discrepancias entre “el debe ser” o situación esperada y “el ser” o situación real, lo que permitirá responder a las siguientes interrogantes: ¿a quien capacitar?, ¿en que capacitarlo?, ¿a que profundidad capacitar?. Un plan de capacitación es eficiente y eficaz cuando los participantes, en un tiempo razonable, superan ladiferencia entre las competencias requeridas para el puesto actual o futuro, y las competencias que poseen. La descripción clara de esta diferencia y la definición de actividades concretas de formación/capacitación con el objetivo de reducir esta diferencia formaran parte central del presente Estudio y Análisis de Necesidades de Capacitación. En la empresa estudiada, actualmente, no se realiza ladetección de las necesidades de capacitación de sus trabajadores. El plan de capacitación se elabora en base a la solicitud emitida por las jefaturas de acuerdo a su apreciación y criterio, es decir, de manera subjetiva. Esto ocasiona que los recursos destinados a la capacitación no se aprovechen adecuadamente, por lo que no se logra una adecuada mejora del desempeño ni un adecuado desarrollo deltrabajador.
3.1 Delimitación de las fronteras del trabajo El estudio alcanza a todos los trabajadores en los diferentes puestos de trabajo de la empresa, de acuerdo con el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) aprobado y vigente. El entorno del trabajo es la empresa que es objeto del estudio. 4. OBJETIVOS 4.1 Objetivo General Conocer cuales son las necesidades de formación o capacitación quese requieren para los puestos de trabajo existentes en la empresa y las acciones que son necesarias impartir, una vez detectada y analizada la brecha entre las competencias requeridas y las competencias que poseen los trabajadores. 4.2 Objetivos Específicos a) Desarrollar perfiles para cada puesto de trabajo que permitan determinar las competencias requeridas para el desempeño de las funcionesasignadas. b) Detectar y analizar la diferencia entre las competencias requeridas y las competencias que poseen los trabajadores. c) Determinar las acciones necesarias para reducir o eliminar estas diferencias a través de acciones de capacitación. 5. HIPÓTESIS Mediante la aplicación de un modelo de detección de necesidades de capacitación es posible optimizar el recurso humano, logrando mejorar eldesempeño y elevar la productividad en la empresa estudiada. 6. VARIABLES 6.1 Variable dependiente: Recursos humanos Indicadores: • • • Productividad Desempeño Compensación
6.2 Variable independiente Modelo de detección de necesidades de capacitación Indicadores: • Competencias
• • • •
Experiencia en el puesto Estudios Edad Presupuesto de capacitación
7. TIPO DE INVESTIGACION Se...
CURSO: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION EN LA INDUSTRIA
TEMA: PLAN DE TESIS
AREQUIPA - ABRIL 2009
Plan de Tesis 1. TITULO: PROPUESTA METODOLOGICA PARA REQUERIMIENTO DE CAPACITACION. 2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA Se requiere un modelo de detección denecesidades de capacitación del personal para una empresa de distribución de energía eléctrica. 2.1 ARBOL DE EFECTOS LA DETERMINACION DE
2.2 ARBOL DE CAUSAS
2.3 ARBOL DE FINES
2.4 ARBOL DE MEDIOS
3. JUSTIFICACIÓN La detección de necesidades de capacitación es la parte principal de cualquier proceso de capacitación. Esto nos permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en unaempresa a fin de establecer tanto los objetivos como los contenidos de un plan de capacitación. Las necesidades de capacitación, se refieren específicamente a la ausencia o deficiencia de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe de adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o labores propias de su actividad o puesto dentro de una organización.Al realizar la detección de las necesidades de capacitación se evidencian las discrepancias entre “el debe ser” o situación esperada y “el ser” o situación real, lo que permitirá responder a las siguientes interrogantes: ¿a quien capacitar?, ¿en que capacitarlo?, ¿a que profundidad capacitar?. Un plan de capacitación es eficiente y eficaz cuando los participantes, en un tiempo razonable, superan ladiferencia entre las competencias requeridas para el puesto actual o futuro, y las competencias que poseen. La descripción clara de esta diferencia y la definición de actividades concretas de formación/capacitación con el objetivo de reducir esta diferencia formaran parte central del presente Estudio y Análisis de Necesidades de Capacitación. En la empresa estudiada, actualmente, no se realiza ladetección de las necesidades de capacitación de sus trabajadores. El plan de capacitación se elabora en base a la solicitud emitida por las jefaturas de acuerdo a su apreciación y criterio, es decir, de manera subjetiva. Esto ocasiona que los recursos destinados a la capacitación no se aprovechen adecuadamente, por lo que no se logra una adecuada mejora del desempeño ni un adecuado desarrollo deltrabajador.
3.1 Delimitación de las fronteras del trabajo El estudio alcanza a todos los trabajadores en los diferentes puestos de trabajo de la empresa, de acuerdo con el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) aprobado y vigente. El entorno del trabajo es la empresa que es objeto del estudio. 4. OBJETIVOS 4.1 Objetivo General Conocer cuales son las necesidades de formación o capacitación quese requieren para los puestos de trabajo existentes en la empresa y las acciones que son necesarias impartir, una vez detectada y analizada la brecha entre las competencias requeridas y las competencias que poseen los trabajadores. 4.2 Objetivos Específicos a) Desarrollar perfiles para cada puesto de trabajo que permitan determinar las competencias requeridas para el desempeño de las funcionesasignadas. b) Detectar y analizar la diferencia entre las competencias requeridas y las competencias que poseen los trabajadores. c) Determinar las acciones necesarias para reducir o eliminar estas diferencias a través de acciones de capacitación. 5. HIPÓTESIS Mediante la aplicación de un modelo de detección de necesidades de capacitación es posible optimizar el recurso humano, logrando mejorar eldesempeño y elevar la productividad en la empresa estudiada. 6. VARIABLES 6.1 Variable dependiente: Recursos humanos Indicadores: • • • Productividad Desempeño Compensación
6.2 Variable independiente Modelo de detección de necesidades de capacitación Indicadores: • Competencias
• • • •
Experiencia en el puesto Estudios Edad Presupuesto de capacitación
7. TIPO DE INVESTIGACION Se...
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