Plan De Trabajo Para Auditoria

La Auditoría de RR.HH. 

ÁMBITO DE APLICACIÓN
La auditoría analizará si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificará si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.
a) Auditoria de la función de administración de recusashumanos: El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.
b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea: Como señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de RRHH; este en in departamento de servicios a disposición de toda la organización. por este motivo, lacolaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche correctamente.
c) La auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de RRHH debe velar por la consecución de los objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados. si estos pueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar alabsentismos laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros. esta situación afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a la productividad.
2) DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACIÓN
MÉTODOS Y HERRAMIENTAS: La auditoria de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunasrecomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.
La metodología a seguir seria las siguientes
1. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.
2. Establecer los estándares o sistemas de referencia.
3. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las herramientas que se analizan acontinuación.
4. Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).
5. Compararlos con puntos de referencia.
6. Analizar las desviaciones que produzcan.
7. Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.

HERRAMIENTASO TÉCNICAS QUE SIRVEN PARA RECOGER INFORMACIÓN:
* TÉCNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadística que permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. solo se debe acudir a esta técnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor profundidad.
* ENTREVISTAS: una entrevista es una conversación cuyo objetivoes reunir información. es importante realizarla tanto a gerentes como a empleados.
Posees dos inconvenientes: el primero que es costosa, y, el segundo que requiere mucho tiempo
Posee dos inconvenientes: el primero, que es costosa, y, el segundo que requiere mucho, por lo que se realizara un número limitado de personas.
Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadoresque abandonan la organización. Con esta entrevista se busca obtener información sobre si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo, información sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de su marcha, entre otros.
* CUESTIONARIOS: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes alproblema que analiza el investigador. A través de los cuestionarios se consigue una descripción mas precisa del estado real de la situación del personal en una organización. Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser más sincera y fiable.
* ANALISIS DE REGISTRO: Estos análisis sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas de la compañía al...