Plan empresa
Páginas: 10 (2421 palabras)
Publicado: 18 de noviembre de 2013
UNIVERSIDAD GALILEO
FISICC - IDEA
CEI METRONORTE
ADMINISTRACION I
LICDA. LISBET URIAS
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
CLAUDIA LETICIA PEREZ MATIAS
CARNET: 0211600
GUATEMALA 4 DE SEPTIEMBRE DE 2010.
INTRODUCCION
La importancia de la cultura y el climaorganizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación yconducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera dereaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACINAL
Es la conducta convencional de una sociedad, einfluye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. También se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio comoparte puntual de la cultura organizacional.
Dentro de los tipos de Cultura Organizacional se pueden mencionar los siguientes:
Cultura Tipo Macho / Tipo dudo (rápida retroalimentación y recompensa, de riesgo elevado):
La tensión proviene del alto riesgo existente y del alto potencial de disminuir o aumentar la recompensa. El foco está puesto en lo inmediato, el individualismo prevalecesobre el trabajo en equipo.
Ejemplos típicos: publicidad, corretaje, deportes.
Cultura Tipo trabajo duro / juego duro (retroalimentación y recompensa rápidas, poco riesgo):
La tensión proviene de la cantidad de trabajo en lugar de la incertidumbre.
Foco puesto sobre la acción de alta velocidad, altos niveles de energía.
Ejemplos típicos: ventas, restaurantes, compañías desoftware.
Cultura de Proceso (retroalimentación y recompensa lentas, poco riesgo):
La tensión es generalmente baja, pero puede provenir de las políticas internas y de las deficiencias del sistema. El foco está sobre los detalles y la excelencia del proceso.
Ejemplos típicos: burocracias, bancos, compañías de seguros, servicios públicos.
Cultura de Compromiso (retroalimentación y recompensalentas, de riesgo elevado):
La tensión proviene del riesgo elevado y de la demora en saber si las acciones emprendidas han valido la pena. Foco en el largo plazo, la preparación y el planeamiento.
Ejemplos típicos: compañías farmacéuticas, fabricantes de aviones, compañías de prospección de reservas de petróleo.
Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa losvalores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subcultura, el valorde la cultura...
FISICC - IDEA
CEI METRONORTE
ADMINISTRACION I
LICDA. LISBET URIAS
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
CLAUDIA LETICIA PEREZ MATIAS
CARNET: 0211600
GUATEMALA 4 DE SEPTIEMBRE DE 2010.
INTRODUCCION
La importancia de la cultura y el climaorganizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación yconducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera dereaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACINAL
Es la conducta convencional de una sociedad, einfluye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. También se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio comoparte puntual de la cultura organizacional.
Dentro de los tipos de Cultura Organizacional se pueden mencionar los siguientes:
Cultura Tipo Macho / Tipo dudo (rápida retroalimentación y recompensa, de riesgo elevado):
La tensión proviene del alto riesgo existente y del alto potencial de disminuir o aumentar la recompensa. El foco está puesto en lo inmediato, el individualismo prevalecesobre el trabajo en equipo.
Ejemplos típicos: publicidad, corretaje, deportes.
Cultura Tipo trabajo duro / juego duro (retroalimentación y recompensa rápidas, poco riesgo):
La tensión proviene de la cantidad de trabajo en lugar de la incertidumbre.
Foco puesto sobre la acción de alta velocidad, altos niveles de energía.
Ejemplos típicos: ventas, restaurantes, compañías desoftware.
Cultura de Proceso (retroalimentación y recompensa lentas, poco riesgo):
La tensión es generalmente baja, pero puede provenir de las políticas internas y de las deficiencias del sistema. El foco está sobre los detalles y la excelencia del proceso.
Ejemplos típicos: burocracias, bancos, compañías de seguros, servicios públicos.
Cultura de Compromiso (retroalimentación y recompensalentas, de riesgo elevado):
La tensión proviene del riesgo elevado y de la demora en saber si las acciones emprendidas han valido la pena. Foco en el largo plazo, la preparación y el planeamiento.
Ejemplos típicos: compañías farmacéuticas, fabricantes de aviones, compañías de prospección de reservas de petróleo.
Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa losvalores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subcultura, el valorde la cultura...
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