Plan estratégico de recursos humanos

PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS.

PARTE 1 – EL PLAN.
CONTEXTO GENERAL. La Municipalidad de Villa Constitución atiende los requerimientos de una ciudad con algo más de 40.000 habitantes, dispersa a lo largo de nueve kilómetros sobre la margen derecha del Río Paraná, al sur de la Provincia de Santa Fe. Provee prácticamente todos los servicios básicos con mano de obra propia, incluyendo aguapotable y tratamiento de residuos cloacales. Actualmente cuenta con una planta permanente de 480 empleados. Con el fin de establecer el contexto interno de la organización donde se encuentra en implementación el Plan objeto de este trabajo, se detallan a continuación algunas de sus características principales, al momento de iniciar el proceso. La Municipalidad no cuenta con un Plan EstratégicoCorporativo que permita orientar las decisiones que se toman en los distintos niveles de la organización. De esta manera, todas las acciones del personal (político o de carrera) se convierten en esfuerzos aislados que constituyen un fin en sí mismos y no un medio para alcanzar metas superiores. La falta de fijación de objetivos no permite medir resultados y la ausencia de “reglas de juego claras” encuanto a la gestión del personal, desemboca en acciones arbitrarias que perjudican o favorecen a algunos empleados y generan gran malestar y desmotivación en otros, debido a la inequidad. La capacidad de toma de decisiones en los niveles superiores se ve muy restringida por la falta de manejo de presupuesto propio. Ello trae como consecuencia que todas las decisiones recaigan finalmente sobre elSecretario de Hacienda lo cual, además de quitar autoridad al resto de los decisores, influye notablemente para convertir a la organización en un aparato pesado e ineficiente, imposibilitado de reaccionar con agilidad ante distintos requerimientos internos o externos. Los sucesivos cambios que se efectúan a la estructura organizativa tienen en cuenta sólo necesidades políticas, sin considerarcriterios técnicos ni una visión sistémica de la organización. Así, el modelo se empeora cada vez más debido a la inclusión permanente de “parches” desarrollados por gente inexperta, que en nada contribuyen a resolver los serios problemas de fondo. Ello lleva a la Institución al diseño presente que, no solo constituye un obstáculo para el buen desempeño individual y colectivo sino también para propiodesarrollo organizacional. A los inconvenientes de estructura mencionados se debe agregar que, tanto para el ingreso como para la promoción del personal, muy pocas veces se utilizan criterios adecuados para, al menos, aproximarse a una buena “selección”. Particularmente en los ingresos, es evidente también el predominio de intereses políticos por sobre el análisis de necesidades reales. Sin dudasque este criterio de “elección”, aplicado años atrás, está impactando hoy muy negativamente en los niveles de eficacia y eficiencia de la organización ya que constituye la principal razón por la cual en la actualidad se cuenta con una planta de empleados que tiene dos características tan

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evidentes como perjudiciales: es excesivamente mayor en edad y posee un muy bajo grado de educaciónformal (Ver figuras 1 y 2).
DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR EDADES Y SEXO RANGOS DE EDADES
Hasta 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 Más de 60
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Totales

Mujeres Varones Mujeres Varones Mujeres Varones Totales

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4 9 -3 4 12 16

48 64 4 6 52 70 122

49 115 1 5 50 120 170

25 106 -8 25 114 139

9 51 -3 9 54 63

135 345 5 25 140 370

480 30 510

Planta Permanente NivelPolítico Totales

Figura 1

Nivel educativo del Personal Municipal
Secundarios 18% Superiores 15%

Figura 2

Primarios 47%

Sin estudios 20%

EN CONCLUSIÓN. Considerando lo expuesto y otros muchos aspectos que no se han mencionado aquí por razones de espacio, surgen tres reflexiones: 1. a pesar del esfuerzo de algunas personas, la organización no ha evolucionado en el tiempo; no ha...