Plan Salarial

DISEÑO DE UN PLAN SALARIAL

Cuatro consideraciones básicas influyen a la hora de diseñar un plan o estructura salarial:
Las jurídicas.
Las sindicales.
Las de las políticas.
Las de la equidad.
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a)Las consideraciones jurídicas para las compensaciones: existen varias leyes que estipulan lo que pueden y deben pagar los empleadores en términos de salarios mínimos generales y profesionales,tarifas por tiempo extra y prestaciones.

b)La influencia de los sindicatos: las leyes legitimaron el movimiento obrero y otorgaron a los empleados el derecho a organizarse, para las negociaciones colectivas y para participar en actividades concertadas con el propósito de las negociaciones, y otro tipo de ayuda o protección recíproca. La tarifa salarial ha sido, desde el punto de vista histórico,el tema central de las negociaciones colectivas.

c)Las políticas sobre compensaciones del empleador: éstas también influyen en los sueldos y prestaciones que paga, pues las políticas proporcionan importantes lineamientos para las compensaciones. Por lo general, el gerente de RH redacta estas políticas con la alta dirección. Una consideración sería si la empresa debe ser líder o seguidora encuestiones salariales. Otras políticas importantes podrían ser cómo conceder aumentos salariales y ascensos, la política de pago de horas extra y las políticas relativas a los pagos para personas a prueba, etc.

d)La equidad es un factor crítico para determinar las tarifas salariales, de manera especifica la equidad externa e interna. En lo exterior, la retribución debe compararse en formafavorable ante las tarifas de otras organizaciones o, de lo contrario, el empleador tendrá problemas para atraer y retener a empleados calificados. Las tarifas salariales también deben ser equitativas en el interior; cada uno de los empleados debe considerar que su paga es equitativa dados los otros salarios de la organización.

En la práctica, el proceso para establecer las tarifas salariales y laestructura salarial de una empresa, asegurándose que sean equitativas tanto en forma interna como externa, consta de cinco pasos:

Realizar una encuesta salarial referida a lo que los otros empleadores pagan por trabajos comparables (para garantizar la equidad externa).
Determinar cuánto vale cada trabajo en su organización, por medio de una evaluación del puesto (para garantizar la equidadinterna).
Agrupar los trabajos similares en escalas salariales.
Poner precio a cada escala salarial usando curvas salariales.
Afinar las tarifas salariales.

ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

La elaboración de la estructura de sueldos y salarios es un proceso que consta de los siguientes pasos:

1.Realizar de una encuesta salarial
2.Determinar el valor de cada puesto3.Agrupar los puestos similares dentro de escalafones salariales
4.Fijar precio a cada escalafón salarial: las curvas salariales
5.Afinar las tarifas salariales
A continuación analizaremos cada uno de los pasos con el detalle requerido.

Paso 1. Hacer una encuesta salarial.
•La encuesta salarial es una encuesta que pretende determinar las tarifas salariales generales y específicas, para trabajosespecíficos. Tiene la función central para fijar el precio a los puestos de trabajo, por consiguiente, casi todos los empleadores hacen, cuando menos, una encuesta informal.
Los empleadores usan las encuestas salariales de tres formas:

1ª. Usan los datos de la encuesta para fijar precio a los puestos de referencia, y que son el ancla de la escala salarial del empleador y sirven de base paraclasificar los demás puestos, considerando su valor relativo para la empresa.

2º. El salario del 20% o más de los puestos del empleador, por lo general, es marcado en forma directa por el mercado (y no en relación con los otros puestos de referencia de la empresa), considerando una encuesta formal o informal de lo que las empresas comparables pagan por trabajos comparables.

3º. Las encuestas...