Plana De Carrera

Evaluación del Desempeño 360 grados

Todo el mundo en la empresa está siendo evaluado constantemente por sus jefes, sus pares o iguales y sus subordinados. Si bien la mayor parte de esta evaluación es informal, no por ello deja de ser relevante. Sirve para corregir desviaciones de las conductas buscadas y/o deseadas y recompensar el desempeño considerado adecuado y competente, o castigar lo quese considera inadecuado.
La informalidad, sin embargo, plantea un primer problema, que es la falta de sistematicidad en cuanto a acuerdos sobre lo que se considera o no un desempeño adecuado, inferior o superior. Al ser informal y asistemático el sistema, así como la forma en que se evalúa, las bases y los acuerdos pueden seguir pautas y criterios que no van a favor del interés y desarrollo dela organización, sino de individuos particulares o grupos de poder dentro de ella. No será un sistema de medición objetivo y racional.
La formalidad en la evaluación del desempeño, si bien no asegura por sí sola la racionalidad y el progreso de la empresa, parece ayudar en esto, y es casi sinónimo de modernidad. Es muy frecuente encontrar hoy cierto grado de formalización en las evaluaciones dedesempeño al menos en casi todas las organizaciones medianas y grandes. Y esta tendencia va en aumento también en nuestra realidad.
Una tendencia que marca el camino hacia una nueva visión de esta actividad, es un cambio de un tradicional enfoque interno como una actividad gerencial más, muchas veces considerada ni siquiera de la responsabilidad de la línea ejecutiva o de los supervisores, sinoalgo que hace y/o pertenece al área o jefatura de Personal o de Recursos Humanos, a una actividad enfocada externamente, que ayuda a la empresa a competir mejor y obtener éxito.
Se habla así cada vez más de Mejoramiento del Desempeño, como un programa o proceso de carácter estratégico. El carácter estratégico de la Evaluación del Desempeño, junto a otras actividades y herramientas deadministración de recursos humanos, tiene su origen y justificación en lo que constituye hoy un verdadero 'agotamiento de la obtención de ventajas competitivas' a través de estrategias y políticas comerciales, tecnológicas y financieras.
Las empresas, en la mayoría de los sectores, tienen igual o similar acceso a estos recursos y su utilización para competir, lo que no es igualmente válido en lo referido acapacidad organizacional y de Administración de Recursos Humanos, donde la evaluación del desempeño es una herramienta clave y central.
Hay estudios que avalan el potencial de este enfoque. Un programa de Mejoramiento del Desempeño (Performance Improvement Program) puede aumentar significativamente los resultados de la empresa y la productividad del personal.
La Evaluación del Desempeño se haconsiderado tradicionalmente como una herramienta formal para medir, de forma de tener una vara que sirva para asignar recompensas y castigos. La mayoría de las veces son solamente recompensas traducidas en aumentos de salarios o de remuneraciones. En la mayor parte de las empresas donde hay Evaluación del Desempeño formal, se realiza como un medio para asignar aumentos de remuneración por mérito endesempeño o para otorgar participación diferenciada de utilidades a ejecutivos.
El no dar u otorgar estos aumentos o participaciones respecto de los pares o de un período anterior de evaluación, es considerado un castigo. En algunas empresas el castigo llega más allá y hasta es posible su utilización para justificar "despidos". Está, por esto, enfocada a evaluar el desempeño pasado, a darreprimendas y a no otorgar aumentos de remuneración.
La nueva visión asigna diversos y múltiples propósitos a la Evaluación del Desempeño que los autores más actuales sitúan como el centro neurálgico de la dirección de recursos humanos, tanto en el plano de la administración de personal como en el plano de la supervisión.
En el primer plano es, junto al manejo de las recompensas, la forma de...