Planeaci N Del Capital Humano Ensayo

Carla M. Marrero Bishop
S00625761
MSPA 540
Planeación Del Capital Humano

La Planeación del Capital Humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización.  Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización. Para que una organización logre alcanzar sus objetivos es importanteque cuente con el personal necesario. Es de vital que el personal tenga las características necesarias para cumplir los objetivos estratégicos y operativos de la organización o empresa. No toda estrategia corporativa es debido a una expansión o algo similar, sino que en ocasiones se debe realizar una reducción e incluso hasta una terminación. Según el autor del libro seria ideal que todaorganización identifique sus planes de recursos humanos a corto y largo plazo. Para que se dé una excelente Planeación Del Capital Humano es necesario la planificación estratégica, esta es base fundamental porque sin ella los administradores no sabrán como organizar a los empleados y los recursos, e incluso puede que sin esto no se tenga una idea clara de lo que se pretende organizar. El fin de laplaneación es alcanzar las metas propuestas por la organización.
Existen ciertos factores externos que son influyentes en la demanda de los recursos humanos. Estos según el autor son: los políticos, económicos, sociales, tecnológicos y ecológicos. Algunos de estos están dentro del control de la organización, pero otros no. Estos son necesarios para considerar los pronósticos de lo que se espera ocurriráen el ambiente de la organización ya que esto influirá sobre ella. También existen los factores internos que influyen en la demanda de los recursos humanos. Según el autor Porras Jiménez, en su libro de Administración del Capital Humano, “las fuentes internas se refieren a la propia organización”. En estas se deben de tener en cuenta las metas que se pretenden lograr en la organización en elplazo fijado en la planeación. Por otro lado, existen los factores de la fuerza de trabajo, donde nos dice que la demanda de recursos humanos varia debido a factores como lo son la jubilación, renuncia, embarazos, enfermedades, despido, muertes y licencias. Si estos factores involucran un número considerable de empleados, la experiencia que se obtiene en ocasiones anteriores puede servir comoindicador de la acción que se debe llevar a cabo, teniendo en cuenta los nuevos factores que puedan apuntar a la conveniencia de cambiar lo que se hizo en el pasado. En la utilización de expertos que nos habla el autor de este libro, nos dice que los pronósticos que formulan los expertos en el área son opiniones que emiten un grupo de las necesidades del capital humano en un futuro. Dado a que algunosgerentes toman la mayor parte de las decisiones a la hora de contratar, los especialistas en planeación del capital humano deben emplear métodos que les permitan informarse de las necesidades de personal de ese gerente en específico. Como bien dice el autor es posible que la manera más fácil de determinar tendencia sea analizar las que han predominado anteriormente. Existen dos métodos que son losmás fáciles, la extrapolación y la indexación. La primera necesita extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras y la segunda es un método para estimar las necesidades futuras. Pero no se limita a estos dos métodos, según Werther existen más técnicas para que los planificadores puedan establecer las necesidades de recursos humanos en un futuro. Una de ellas sería el análisis y la planeaciónde presupuestos. El estudiar los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para futuros empleados.
En concurrencia con la autora Munch Galindo, en su libro Fundamentos de Administración, podemos observar que nos aporta algunas técnicas de planeación y cito “Existen diversas herramientas o técnicas que auxilian al ejecutivo, administrador o...