Planeacion y administración del cambio

PLANEACION Y ADMINISTRACION DEL CAMBIO.

Este capitulo defineChris Argyris ha proporcionado una definición de intervención bastante técnica y especifica:
Intervenir es penetrar en un sistema de relaciones ya en marcha para situarse entre dos o mas personas, grupos u objetos con el fin de ayudarles.
Según Argyris, captar datos de una organización es intervenir en ella, lo que apoya la idea deque las fases del DO no son discontinuas.
Pueden servir como intervención de DO, siempre que el acontecimiento:
1.- responda a una necesidad real de cambio sentida por parte del cliente.
2.- implique al cliente en la planeación y realización del cambio (intervención).
3.- lleve a un cambio en la cultura de la organización.
Criterios para una intervención eficaz
Argyris ha especificadocriterios similares para las actividades primordiales del intervencionista (profesional de DO). Sus tres criterios son:
1.- información valida y útil. Aquello que describe los factores mas sus interrelaciones, que crean el problema para el sistema cliente.
2.- libre elección. El lugar para la toma de decisiones esta en el sistema cliente y que el cliente recibe opciones para la acción.
Grado en quelos miembros pueden escoger un curso de acción con la mínima oposición interna.
La libre elección implica que los miembros sean capases de explorar cuantas alternativas consideren importantes y escoger las que sean fundamentales para sus necesidades.
3.- compromiso interno. Quiere decir que el cliente es dueño de la elección hacha y se siente responsable de llevarla a la práctica.Planeación de la intervención o cambio

Podemos o no estar de acuerdo con los cinco puntos de la intervención eficaz y con sus criterios. A menos que dentro de la organización cliente exista ya cierta predisposición para el cambio, los criterios y definiciones no son mas que un puro ejercicio académico.
Richard beckahard y Harry Levinson dijeron esencialmente, en cuanto al cambio de la organización ylo mismo para el cambio individual, “si no hay dolor, no hay cambio”.
Predisposición para el cambio
Es manifiesta y directa. (las ventas de la compañía han disminuido, los costos han subido tanto que ya no se obtiene ganancia alguna).en cualquiera de esas circunstancias no es difícil determinar cierta predisposición. En otros casos, o incluso en los casos recién anunciados, quizá no todo mundosepa ver o comprender la necesidad de cambio. En semejante situación ay qu generar la necesidad que puede hacerse en una de dos formas. La primera consiste en reunir información, hechos, acerca de la situación actual y contrastarla con las metas que la organización tendría que haber alcanzado. Dicho en otras palabras es cuestión de comparar los logros reales con los que se deseaba.
Otro modo decrear conciencia de la necesidad de cambio consiste en descubrir un estado futuro más deseable. Los miembros de la organización quizá se sientan satisfechos con el estado actual y por ende no sienten necesidad alguna de cambio.
Aun cuando el hecho de cobrar conciencia de la necesidad de cambio puede realizarse de esas dos formas, el principio es el mismo.
Preparar al cliente para el cambio, esoque hemos llamado predisposición, es lo que Lewin llamaba fase de descongelación. Descongelar es crear situación es que favorezcan la separación del cliente del estado actual.
También hemos empleado las expresiones estado real y deseado. Este es el lenguaje de Beckhard y Harris(1977). Desarrollar una nueva misión, una nueva perspectiva, una imagen fresca del futuro constituye el proceso decreación de un estado deseado. Planear cualquier labor de cambio implica crear una imagen del estado futuro mas deseable. Este proceso de cambio se divide en tres estados: estado actual, estado de transición, estado futuro.
Poder y Liderazgo
Una de las funciones del liderazgo es la de velar para que se desarrolle el estado futuro. Los dirigentes de la organización necesitan preocuparse mucho mas...