planeacion

CAPITULO III.- VALORACIÓN
Breve introducción
Esta etapa permite analizar el tipo u naturaleza de los problemas y necesidades, su magnitud, características, y causas de las situaciones-problema identificadas de la fase de exploración.
La valoración consiste en una descripción memorizada de los problemas habidos, su naturaleza y cantidad de los recursos existentes para solucionarlos.
SegúnAngélica Gallardo (1956).
La valoración es un proceso de elaboración y sistematización de información que implica conocer, comprender los problemas y necesidades dentro de un contexto determinado, sus causas, como su evolución a lo largo del tiempo, así como los factores condicionantes, de riesgo y sus tendencias previsibles.
3.1.- Principales características y concepciones
Definición
Lavaloración consiste en el proceso del pensamiento dirigido a la naturaleza de un problema y sus causas, el cual es presentado por el cliente, sea un individuo, un grupo o una comunidad, esta determina el tipo de intervención mas adecuado para modificar la situación que presenta (Ruiz, 2006; Sánchez, 1999,Trigueros, 2001)
La elaboración de la valoración se basa siempre en un estudio o colecta dedatos, relacionados, permite llegar a una síntesis e interpretación. En el terreno de las relaciones personales y sociales, el profesional que recoge la información escucha, observa, descubre, relaciona, e interpreta, no basándose solamente en los datos, si no en el efecto que producen en la persona.
Características
Es un proceso de elaboración en el cual se sistematiza la información que implicaconocer y comprender los problemas y necesidades dentro de un contexto determinado, sus causas y evolución al largo del tiempo, así como los factores condicionantes y sus tendencias previsibles.
3.2.- Procedimientos para el desarrollo de la valoración
Técnicas
Fuentes de información FALTA
3.3.- Análisis Macro y Micro de la Institución y su problemática* complementar
‘’Aunquela mayoría de los Directores Generales y propietarios de negocios dicen reconocer la importancia que juega el rol de atraer y retener colaboradores altamente calificados en el éxito de sus compañías, una encuesta reciente conducida por Kepner-Tregoe de Princeton, New Jersey, refleja lo que los colaboradores experimentan en realidad y que muchos empresarios no hacen lo que pregonan."
La encuestaa 1,290 personas del Distrito Federal, muestra que el 64% asegura que la Alta Dirección no inicia ningún programa para reducir la rotación de personal.
En la encuesta de la revista Fortune "100 Best Companies to Work For", ni un solo colaborador mencionó el dinero como una de las razones por las que aman el lugar donde trabajan. Si un salario competitivo y un generoso paquete de compensaciones noson suficientes
¿Qué hacen las organizaciones imanes de talento, para lograr retener a su personal?
• Desarrollan una misión y una visión que llega al corazón y alma de su personal.• Continuamente comunican su misión y visión a todo el personal• Comunican a cada persona la importancia de su rol para hacer de la visión una realidad.• Dan a su personal las herramientas y la libertad de hacer ladiferencia en su organización.• Permiten que el personal escuche "la voz del cliente", para que estén conectados y vean la fotografía completa.
Por ejemplo, el director de una fábrica de jugos naturales pide cada semana a sus gerentes información acerca de quién ha hecho un trabajo excelente más de lo esperado, luego les envía una "nota de agradecimiento". En otras reconocidas organizaciones, losdirectores están buscando siempre personal que haga más de lo esperado, luego se aseguran que ellos reciban una invitación para cenar, ir al cine u otro pequeño gesto de reconocimiento. No es el precio lo que interesa sino el mensaje entrelíneas "no eres un colaborador más, somos conscientes de las cosas buenas que haces". De hecho, directivos de compañías imanes de talento son cuidadosos en no...