Planificación de los recursos humanos

La idea de planificar los recursos humanos no es nueva; se ha venido
aplicando desde que las personas comenzaron a colaborar en grupos como
forma básica de actuación. Lo realmente nuevo es la aparición del término
en el vocabulario específico de la
gestión empresarial, así como el desarrollo de un enfoque científico
interdisciplinar para su aplicación. De todas formas, es necesarioreconocer
que la preocupación por implantar la planificación en este dominio ha sido
menor, y por ello más tardía, que en el ámbito de los recursos materiales o
financieros (CHERRINGTON, 1995: 136).
La planificación de recursos humanos como proceso básico
Como señalábamos al comienzo del primer capítulo, la planificación de
recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo conformanlo que
hemos acordado denominar procesos básicos de gestión de recursos
humanos. Se caracterizan éstos por constituir la piedra angular que permite
desencadenar con garantías los restantes procesos propios de recursos
humanos, tal como puede observarse en el gráfico 1.


Esta dependencia del proceso de planificación es asumida unánimemente
en el seno de la comunidad académica orientadaal estudio de la gestión del
recurso humano en el seno de las organizaciones. Seguidamente
ofrecemos algunas opiniones de autores relevantes.
Según WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificación de recursos
humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o
menos próximo. Al determinar elnúmero y el tipo de empleados que serán
necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 318,319) sostienen que
la planificación de recursos humanos, como guía general de la política
social de la firma que es, incide en la adquisición, evaluación, desarrollo y
compensación delas personas que forman o formarán parte de la misma.
Similar es la concepción que exponen CARREL, ELBERT y HATFIELD
(1995: 289,290) cuando señalan que a "partir del desarrollo de previsiones
de oferta y demanda de personal, los especialistas de recursos humanos
pueden desarrollar programas de formación, incentivos para la descontratación, planificar la gestión de la sucesión y otrastécnicas que
ayudan a esfuerzos futuros de reclutamiento".
Finalmente, PUCHOL (1993: 70,71) afirma que la planificación de recursos
humanos es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo,
sustituciones internas, formación, promoción, retribución, comunicación
interna y servicios sociales.
El concepto de planificación de recursos humanos
Antes de ofrecer una definición más omenos formal de este concepto es
preciso señalar la existencia de dos corrientes al respecto.
A) Corriente de subordinación. Esta línea de pensamiento conceptualiza
la planificación de recursos humanos como el conjunto de acciones que
ambicionan el acoplamiento de las disponibilidades a las necesidades de
personal. Es una visión ciertamente restringida del ámbito de la
planificación, yaque sólo contempla el cumplimiento o satisfacción de los
objetivos de la organización.
De acuerdo con esta corriente, Pierre CANDAU (1985: 174) señala que este
proceso abarca "las políticas, sistemas y procedimientos, que tienen por
objetivo asegurarse de que el número apropiado de personas, con las
cualificaciones y especificaciones que la empresa necesite, estará
disponible en tiempoútil y en los lugares requeridos."
B) Corriente de integración. La premisa que subyace bajo esta tendencia
postula que el proceso de planificación es eficaz sólo cuando en éste
quedan contemplados y recogidos también los intereses del conjunto de
empleados vinculado a la organización; es decir, se despliegan esfuerzos por compatibilizar intereses organizacionales e individuales.
Esta...