Planificacion De Recursos Humanos

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS








PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
EL PRONÓSTICO EN LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
INTERPRETACION DE ESTRATEGIAS DE CONTROL Y SEGUIMIENTO










Angel Abreu


OBJETIVO:
Analizar los diversos enfoques de la planificación estratégica aplicada a los recursos humanos.

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOSHUMANOS.
Es indiscutible que la estrategia de servicio es la que permite hoy en día diferenciar una operación administrativa de otra, sin embargo ésta se basa en gente, en "Recursos Humanos", la cual si se considera bajo estándares de calidad y capacidad en el servicio se convierte en un "recurso" escaso. Sin bien es a través de la gente que se genera la estrategia de servicio, es necesario llevar acabo una adecuada planeación de los Recursos Humanos que nos permita tener laborando al personal más calificado y cualificado en la Administración Pública Nacional.
Un hecho que hoy en día obliga a las organizaciones a realizar Planeación de Recursos Humanos es la alta tasa de rotación de personal. En la Administración Pública este fenómeno es poco común, pero no es descartable en algunas otrasinstituciones. Esto ha hecho que los procesos de planeación sean considerados como de alto valor para la alta gerencia puesto que permite elaborar planes contingentes para dar respuesta a la rotación de personal. Así mismo, en busca de disminuir la rotación de personal que trae consigo altos costos de servicio, ha llevado a implementar estrategias de retención de personal como lo es el empowerment.Sin embargo, es en gran parte la rotación de personal que obliga a realizar la planeación de personal.
Algunos aspectos a considerar antes de abordar la Planeación de los Recursos Humanos son los siguientes:
1. Tipo de Organización
2. Servicios que se ofrece.
3. Productividad
4. Estándares de productividad
5. Estándares de desempeño
6. Proyección de personal
Se cuenta con dos enfoquespara realizar la Planeación Estratégica de los Recursos Humanos; uno de ellos el enfoque Abajo-Arriba, el otro Arriba-Abajo. En el primero, un tanto intuitivo se solicita al jefe de área o responsable haga saber sus necesidades para el año. Cabe hacer mención que aún cuando es intuitivo, y basado en experiencia pasada no es del todo erróneo, es mejor tener una aproximación a no tenerla.
En losprocesos de planeación Arriba-Abajo, el análisis de tendencias considera aspectos formales y se apegan a métodos de proyección estadísticos. Para ello es necesario explicar los conceptos de Oferta y Demanda: La demanda: La demanda de empleados es una función del efecto de las actitudes y comportamientos que el consumidor ejerce en el producto/servicio, así como el efecto de la competencia y de lasventas. Para la gran mayoría la demanda laboral es una consecuencia de la predicción de ventas. En la sección de planeación en el mediano y corto plazo se mostrará cómo las guías de personal pueden ser usadas para predecir el número de empleados requeridos para un turno determinado. En esta sección nos enfocaremos a cómo poder predecir las necesidades de personal en el largo plazo. La oferta: En elmundo ideal, la gente que se tiene contratada debiera de cubrir exactamente las necesidades actuales y futuras de la organización. Sin embargo, el mundo ideal no existe.
La oferta de mano de obra disponible proviene de dos fuentes principales: Internas y Externas.
Proyección de la demanda: El objetivo de la proyección es cubrir la demanda de empleados con la oferta disponible. En el esquema deproyección arriba-abajo, el cual elimina en gran parte la intuición sigue por lo general el Análisis de tendencias (visto en términos generales en la sección anterior). La clave de este análisis es seleccionar un factor el cual pueda predecir la demanda.
Proyección de la oferta: Proyectar la oferta de recursos humanos considera un análisis de la oferta interna de mano de obra, y estimar la oferta...