Planificacion estrategica

Caracas, Mayo de 2008

INDICE

INTRODUCCION

EVALUACION DE DESEMPEÑO:

Métodos, Tendencias

✓ Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.
✓ Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan a laspersonas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir que tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos con base en el merito, que se determina principalmente mediante evaluaciones del desempeño
✓ Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. A menudo las promociones son unreconocimiento del desempeño anterior.
✓ Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede iniciar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede señalar la presencia de un potencial latente que aun no se aprovecha.
✓ Planeacion y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentación sobre el desempeñoguía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
✓ Impresicion de la información. El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información de análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. Al confiar en información que no es precisa pueden tomarse decisionesinadecuadas de contratación, capacitación o asesoria.
✓ Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede señalar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
✓ Desafíos externos. En ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etcétera. Si estos factores aparecen como resultado dela evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

VISION GENERAL DE LOS SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. A fin de lograr este objetivo, los sistemas deevaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, y que estos sean verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema solo califica elementos de importancia vital para obtener éxito en la labor que corresponde al individuo. Estos elementos se identifican como parte delproceso de análisis de puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando tanto los evaluadores como los empleados la comprenden con facilidad.

Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacias y conflictos.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil porque permite practicasiguales porque corresponde al principio de “igual compensación por igual labor” que esta en vigencia en la mayor parte de las legislaciones de los países de hable española.

En determinados países de alto nivel de industrialización, como Japón, se llego incluso a la estandarización de evaluaciones del desempeño entre diversas industrias del mismo ramo. En ese sistema, por ejemplo, un operariode un montacargas es calificado de acuerdo con criterios equivalentes y consistentes para toda la industria, con independencia de la corporación para la cual trabaja.
En general, en el mundo de habla española no existe una sistematización tan rigurosa, pero cuando ocurren conflictos legales, las autoridades del caso con frecuencia se basan en los estándares comunes en la industria o ramo...