Planificacion gestion de Carrera y Progamas de capacitaci n 1

Planeación y Gestión de Carrera

EL ENFOQUE ACTUAL DE
RECURSOS HUMANOS

2

EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS Y LA
GESTION DE LAS COMPETENCIAS:

1. Alinear los conocimientos, habilidades y
actitudes del personal con el marco
estratégico de la organización.

2.Desarrollar las competencias
personal para eficientar los procesos

del

3. Incrementar el compromiso o contratopsicológico
del
personal
con
la
organización.

ROL ACTUAL DEL
RESPONSABLE DE
RECURSOS
HUMANOS

4. Promover la capacidad del personal
para el cambio.

3

CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
ATENCION CENTRADA EN EL
FUTURO ESTRATEGICO

ALINEACION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

GENTE

PROCESOS

EFICIENTIZACION DE
PROCESOS

CONTRUCCION Y
ADMINISTRACION DEL
CAPITALINTELECTUAL

ATENCION CENTRADA EN LO
COTIDIANO / OPERATIVO
Tomado de: Recursos Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica.

4

LOS CAMPOS DE CONTRIBUCION DE R. H.

AUMENTO DE
INGRESOS

CONDUCCION O
PARTICIPACION

REDUCCION DE
COSTOS

INCREMENTO DEL
CAPITAL DE CLIENTES

EFICIENTIZACION
DE PROCESOS

PLANEACION
ESTRATEGICA

ALINEAMIENTO
DE OBJETIVOS

R.H.

INCREMENTO DE LA
CAPACIDAD DE CAMBIO
DESARROLLO DELA
ORGANIZACION

GESTION DE
CAPITAL HUMANO

INCREMENTO DEL CAPITAL
EMOCIONAL

INCREMENTO DEL CAPITAL
DE CONOCIMIENTO

CLIMA ORGANIZACIONAL

GESTION DE COMPETENCIAS

EFICIENTIZACION DEL
PROCESO DE
ADMINISTRACION DEL
PERSONAL

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TENDENCIAS DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS:
Mercado de
oportunidades
del negocio

Ingresos

CLIENTES

Rentabilidad

PRODUCTOS Y
SERVICIOS

Estrategia y
objetivos delnegocio

PROCESOS DE NEGOCIO

Responsabilidad
Operativa

VENTAS
DISTRIBUCION
SERVICIO

Planeación
Estratégica

PRODUCCION

Recursos
Humanos

FINANZAS
SISTEMAS
ADMINISTRACION
RECURSOS HUMANOS

Proceso de
Integración
y Desarrollo

Proceso de
Compensación
y estímulo

Proceso de
Comunicación
Organizacional

Proceso de
Administración y
productividad

Tomado de TENDENCIAS EN R. H. Proyección Humana . Mayo2004

Planea
coordina
y evalúa
R. H
6

Espiral Educativa

Desarrollo de
Competencias

Experiencia
Laboral

Educación
permanente
a lo largo de
toda
la
vida

Reconocimiento
del Aprendizaje

Cambio de paradigma
Antes:
Contratación por tiempo
indefinido

Plan de carrera diseñado
por la empresa

Ahora:
Empleabilidad

Planeamiento de la propia
carrera / Autodesarrollo

El paradigma del cambioorganizacional
• Paternalista
• Desarrollo administrado por
la gerencia
• Andariveles de carrera
definidos
• Información no compartida
por la organización
• Las compensaciones
premian los ascensos

• Empowerment
• Alianza para el desarrollo
de los empleados
• Varios caminos para crecer
o crecer en el puesto
• Información abierta sobre
objetivos, necesidades y
políticas de la empresa
• Las compensacionespremian las contribuciones

El paradigma del cambio individual
•
•
•
•
•

Estabilidad laboral
Credenciales / Certificaciones
Cargo / posición
Descripción de tareas
El éxito genera promociones

•

Foco en el próximo puesto

•

Dependencia de la
organización

•
•
•
•
•

•
•

Empleabilidad
Aprendizaje continuo
Agregación de valor
Portfolio de habilidades y roles
El éxito definido desde los
valores ynecesidades
individuales
Carrera amplia, foco
extralaboral
Compromiso de trabajar en su
“oficio” y agregar valor

Una mirada al contexto a modo de introducción

Nuevo
Contrato
Psicológico
de Trabajo

Crisis en la
Fuerza de
Trabajo

Diversidad
Generacional

Fortaleza del
mercado
laboral

•Ruptura de la

•Disminución

•Desafíos sin

•Crecimiento

relación para

de tasa de

precedentes

sostenidodel

toda la vida

natalidad

por

PBI

•Consecuencia

•Falta de

convivencia de

•Demanda

s en Retención,

trabajadores

generaciones

sostenida de

compromiso y

formados en

•Diferentes

trabajadores

capacidades

disciplinas

necesidades en

técnicas

la fuerza de
trabajo

Cuatro factores retroalimentan la complejidad de la gestión de
personas

Desafíos e implicancias
Los desafíos a los que...