PLANIFICACION RRHH OPE 2012

TEMA 3: LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
3.1. Introducción: concepto y utilidad
3.2. Etapas de un proceso de planificación de recursos humanos.
3.3. Factores que influyen en el proceso.

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
3.1. Introducción
Concepto y utilidad

CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
CONCEPTO
La planificación de los Recursos Humanos es el proceso deelaboración e
implantación de planes y programas por el cual una empresa
determina las necesidades de personal, se asegura el número
suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos
adecuados y en el momento oportuno (adecuado), para satisfacer las
necesidades de la organización de forma económica.
UTILIDAD
Para asegurar número y
cualificación en los puestos
adecuados y enel momento
oportuno, se precisa de …

Procesos de reclutamiento y
selección
Proceso de formación
Proceso de desarrollo profesional

Por tanto está interrelacionada con todos esos procesos.

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
3.2. Etapas de un proceso de planificación
de recursos humanos.

ETAPAS DE UN PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

ETAPAS DE UN PROCESO DE PLANIFICACIÓN DERECURSOS HUMANOS- RESUMEN
1. Inicio del proceso con la fijación de objetivos
2. Análisis de la situación laboral actual (OFERTA Y
DEMANDA)
3. Análisis del ajuste entre las necesidades y las
disponibilidades de recursos humanos (demanda y
oferta)
4. Elaboración de planes (tanto a nivel funcional como
estratégico) para cubrir esas necesidades de
personal

ETAPA I: DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS DERECURSOS HUMANOS EN
FUNCIÓN DE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA EMPRESA

Los planes de recursos humanos han de basarse en los planes
estratégicos de la organización (Alineamiento estratégico)
1. FIJAR LA MISIÓN Y LA VISIÓN DE LA EMPRESA
2. DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS (MÉTODO EN CASCADA)
Fijación de objetivos organizacionales (estratégicos) (a largo plazo y a
corto plazo)
Fijación de los objetivos de lasdivisiones (a largo plazo y a corto
plazo)
Fijación de los objetivos departamentales o funcionales (a largo plazo y
a corto plazo)
Fijación de los objetivos de las subunidades, grupos o equipos (a largo
plazo y a corto plazo)
Fijación de objetivos individuales (a largo y a corto plazo)

¿CÓMO SE PUEDE DETECTAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL, UNA
VEZ FIJADOS LOS OBJETIVOS, EN UNA EMPRESA DE NUEVACREACIÓN?
3. DETERMINACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS NECESARIAS PARA
CONSEGUIR LOS OBJETIVOS ANTERIORES
¿CÓMO…?
4. DETERMINACIÓN DE LA PLANTILLA GENERAL NECESARIA (Nº Y
CARACTERÍSTICAS)
Estimación del número de personas y de las cualidades que deben poseer
éstas para llevar a cabo las estrategias anteriores

¿CÓMO SE PUEDE DETECTAR LAS NECESIDADES DE PESONAL EN UNA
EMPRESA QUE LLEVA TIEMPO FUNCIONANDO EN ELMERCADO?
Técnicas de previsión
Análisis del comportamiento histórico de la demanda (necesidades) de
personal
Considerando que las necesidades habidas en el pasado y su evolución
serán las mismas o similares que las que habrá en el futuro. !Ojo! Será así
si se repiten las mismas circunstancias

ETAPA II. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN LABORAL ACTUAL
(DETERMINACIÓN DE LA DEMANDA Y LA OFERTA INTERNA DEPERSONAL) .

ANÁLISIS DE LA DEMANDA DE
PERSONAL

ANÁLISIS OFERTA INTERNA DE
PERSONAL

Necesidades cuantitativas y cualitativas
de personal por parte de la empresa
para cumplir los objetivos de la
organización

Disponibilidad de trabajadores por parte
de la empresa con la cualificación
necesaria para realizar el trabajo de que
dispone.

La determinación de la demanda
depende de una serie defactores

ETAPA II. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN LABORAL ACTUAL:
DETERMINACIÓN DE LA OFERTA
ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA
Oferta interna de trabajo: se compone de los empleados actuales
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA DETERMINAR LA OFERTA
INTERNA DE TRABAJO
•

Mediante AUDITORÍAS DE RECURSOS HUMANOS que ofrecen una idea
del número y un resumen de las habilidades y conocimientos de cada
empleado, mediante:
–...