Políticas de retención de personal


ÍNDICE

INTRODUCCION Pág. 3
POLITICAS DE RETENCION DEL TALENTO HUMANO Pág. 4
¿Qué es? Pág. 4
¿Cuáles son las razones por la qué se van los trabajadores? Pág. 4
Definiendo el problema Pág. 6
Factores que ayudan a la retención del Talento Humano Pág. 6
CONCLUSIONES Pág. 9
FUENTES CONSULTADAS Pág. 10















INTRODUCCIÓNLa manera de comprender la función de los empleados en las organizaciones ha sufrido un cambio. Las organizaciones consideran que los empleados calificados constituyen la diferencia entre ganar y perder. Esta nueva concepción conduce al surgimiento de una novedosa relación de trabajo en el siglo XXI, cuando el tema de retener al “personal clave” se convierte en el centro de atención de lasorganizaciones de alto rendimiento.

La Fluctuación o Rotación del personal constituye un indicador tradicional en la Gestión de Recursos Humanos. Claro, una vez más el dato queda en manos de los técnicos en gestión y los verdaderos gestores de personas, jefes y supervisores, permanecen sin saber tratar con esta cuestión.
¿Cuánto nos cuesta perder trabajadores esenciales? ¿Qué los motiva al cambioy cómo podemos fidelizarlos? Estas son preguntas importantes que necesitamos responder si vamos a convertir el factor humano de la empresa en una poderosa palanca de competitividad.












POLÍTICAS DE RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO

¿Qué es?
La política de retención humano es la estrategia que utilizan las empresas para que su personal valioso se sienta a gusto en la empresay decida quedarse en esta, evitándose así la rotación del personal.
Los recursos humanos son muy importantes y dan valor a la empresa. Muchas empresas por no contar con personal adecuado no han sabido llegar lejos, mientras que otras con menos recursos han logrado el éxito por tener personal valioso o personal con talento. Los recursos humanos pueden afectar a la capacidad de competitividad ydiferenciación de las empresas.
¿Cuáles son las razones por la qué se van los trabajadores?
Existen muchas razones que incitan a los trabajadores a abandonar el puesto, por eso es tan necesario indagar en cuáles son las razones que pueden impulsar a un trabajador a abandonar su puesto, especialmente si es un trabajador valioso en la empresa. Conocer estas razones no sólo servirá para diseñarestrategias para retener empleados sino que hará ver a los empleados que la empresa se preocupa por ellas.
Algunos trabajadores se van por insatisfacción con los jefes, esto es algo que se puede controlar; otros por aburrimiento, por lo que es necesario darles objetivos y desafíos; otros por falta de reconocimiento, hay que hacer ver a los trabajadores que la empresa los tiene en cuenta; otrossimplemente por el sueldo, hay que pensar si la empresa puede permitirse aumentar los sueldos. Como podemos ver las estrategias no son las mismas, pero no lo son ni con los mismos trabajadores ni con empresas similares. Hay que hacer un esfuerzo por conocer a los trabajadores y saber lo que les motiva.
"Pero, ¿De qué me está usted hablando? Si lo que debo reducir es el costo de la planilla para quenuestra empresa se mantenga competitiva en el mercado e incremente sus márgenes de rentabilidad." Sí, efectivamente, uno de los primeros pasos --el más sencillo y complejo a la vez-- en una restructuración empresarial es despedir al personal y, con ello, en muchos casos, el capital intelectual y sobre todo las curvas de experiencia de la organización, talentos que son requeridos después para afrontarcon éxito las demandas cambiantes del entorno.






Cuadro 1. Razones de libre abandono


Categorías
Proposiciones agrupada por temas
Mayor salario
• Ofrecida por la competencia

• Ofrecida por multinacionales

• Ofrecida por otras empresas
Trabajo
• Poco desafiante

• Exceso en la carga de trabajo

• Lejanía del lugar de trabajo

• No cumple con el perfil

•...