Políticas Y Prácticas De Recursos Humanos
Páginas: 34 (8285 palabras)
Publicado: 26 de noviembre de 2012
Tarea 5.
POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
PRÁCTICAS DE SELECCIÓN.
El objetivo de una selección eficaz es vincular las características individuales (habilidad, experiencia, etc.) con los requisitos del puesto. Cuando la administración no los vincula correctamente, sufren tanto el desempeño como la satisfacción del empleado.
Análisis del puesto.
El análisisdel puesto implica desarrollar una descripción detallada de las tareas que se atribuyen a un puesto, determinar la relación de un puesto dado con otros y cerciorarse de los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios para que un empleado desempeñe el puesto con éxito.
La información que se reúne al utilizar uno o más de los métodos para el análisis de puestos da por resultado lacapacidad de la organización para desarrollar una descripción y especificación de puestos. Lo primero es un documento escrito de lo que hace el ocupante de un puesto, cómo se hace y por qué se hace. Debe señalar con precisión el contenido del puesto, el ambiente y las condiciones del empleo. La especificación del puesto señala las calificaciones mínimas aceptables que debe tener un empleado paradesempeñar con éxito un puesto dado. Identifica los conocimientos, las habilidades y las experiencias necesarios para desarrollar con eficacia el puesto. Así como las descripciones del puesto identifican las características del mismo, las especificaciones del puesto identifican las características que requiere el ocupante del puesto para tener éxito.
Dispositivos de selecciónEntrevistas. De todos los dispositivos de selección que utilizan las organizaciones para diferenciar a los candidatos, la entrevista continúa siendo la que se utiliza con mayor frecuencia. El candidato que se desenvuelve pobremente en la entrevista para el empleo probablemente será eliminado del grupo de solicitantes, sin que importe su experiencia, calificaciones en las pruebas o cartas de recomendación. Ala inversa, “y con demasiada frecuencia, la persona que está más pulida en las técnicas de búsqueda de puesto, especialmente las que se utilizan en el proceso de entrevistas, es la que se contrata, aunque no sea el mejor candidato para el puesto”.
Pruebas Por Escrito. Las pruebas típicas por escrito son exámenes de inteligencia, aptitud, habilidad, interés e integridad. Fueron muypopulares como dispositivos de selección, pero su uso en general ha declinado desde fines de los 60. La razón es que dichas pruebas frecuentemente han sido calificadas como discriminatorias, y muchas organizaciones no han validado o no pueden validar tales pruebas como relacionadas con el puesto.
Pruebas De Simulación De Desempeño. Se basan en datos de análisis del puesto y, por tanto, debensatisfacer más fácilmente el requisito de relación con el puesto que las pruebas por escrito. Las de simulación del desempeño están compuestas de comportamientos reales en el puesto, en lugar de sustitutivos, como serían las pruebas por escrito.
Las dos pruebas de simulación de desempeño mejor conocidas son el muestreo del trabajo y los centros de evaluación. La primera es apropiada parapuestos rutinarios, mientras que la segunda es relevante para la selección de personal destinado a ocupar puestos de nivel gerencial.
El muestreo de trabajo es un esfuerzo para crear una reproducción en miniatura de un puesto. Entonces se vincula cada elemento en la muestra de trabajo con un elemento correspondiente en el desempeño del puesto
En los centros de evaluación seaplica una serie más elaborada de pruebas de simulación de desempeño, diseñadas específicamente para evaluar el potencial de administrador que hay en un candidato.
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
Categorías de habilidades.
Las habilidades se pueden dividir en tres categorías: técnicas, interpersonales y de solución de problemas. La mayoría de las actividades de...
POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
PRÁCTICAS DE SELECCIÓN.
El objetivo de una selección eficaz es vincular las características individuales (habilidad, experiencia, etc.) con los requisitos del puesto. Cuando la administración no los vincula correctamente, sufren tanto el desempeño como la satisfacción del empleado.
Análisis del puesto.
El análisisdel puesto implica desarrollar una descripción detallada de las tareas que se atribuyen a un puesto, determinar la relación de un puesto dado con otros y cerciorarse de los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios para que un empleado desempeñe el puesto con éxito.
La información que se reúne al utilizar uno o más de los métodos para el análisis de puestos da por resultado lacapacidad de la organización para desarrollar una descripción y especificación de puestos. Lo primero es un documento escrito de lo que hace el ocupante de un puesto, cómo se hace y por qué se hace. Debe señalar con precisión el contenido del puesto, el ambiente y las condiciones del empleo. La especificación del puesto señala las calificaciones mínimas aceptables que debe tener un empleado paradesempeñar con éxito un puesto dado. Identifica los conocimientos, las habilidades y las experiencias necesarios para desarrollar con eficacia el puesto. Así como las descripciones del puesto identifican las características del mismo, las especificaciones del puesto identifican las características que requiere el ocupante del puesto para tener éxito.
Dispositivos de selecciónEntrevistas. De todos los dispositivos de selección que utilizan las organizaciones para diferenciar a los candidatos, la entrevista continúa siendo la que se utiliza con mayor frecuencia. El candidato que se desenvuelve pobremente en la entrevista para el empleo probablemente será eliminado del grupo de solicitantes, sin que importe su experiencia, calificaciones en las pruebas o cartas de recomendación. Ala inversa, “y con demasiada frecuencia, la persona que está más pulida en las técnicas de búsqueda de puesto, especialmente las que se utilizan en el proceso de entrevistas, es la que se contrata, aunque no sea el mejor candidato para el puesto”.
Pruebas Por Escrito. Las pruebas típicas por escrito son exámenes de inteligencia, aptitud, habilidad, interés e integridad. Fueron muypopulares como dispositivos de selección, pero su uso en general ha declinado desde fines de los 60. La razón es que dichas pruebas frecuentemente han sido calificadas como discriminatorias, y muchas organizaciones no han validado o no pueden validar tales pruebas como relacionadas con el puesto.
Pruebas De Simulación De Desempeño. Se basan en datos de análisis del puesto y, por tanto, debensatisfacer más fácilmente el requisito de relación con el puesto que las pruebas por escrito. Las de simulación del desempeño están compuestas de comportamientos reales en el puesto, en lugar de sustitutivos, como serían las pruebas por escrito.
Las dos pruebas de simulación de desempeño mejor conocidas son el muestreo del trabajo y los centros de evaluación. La primera es apropiada parapuestos rutinarios, mientras que la segunda es relevante para la selección de personal destinado a ocupar puestos de nivel gerencial.
El muestreo de trabajo es un esfuerzo para crear una reproducción en miniatura de un puesto. Entonces se vincula cada elemento en la muestra de trabajo con un elemento correspondiente en el desempeño del puesto
En los centros de evaluación seaplica una serie más elaborada de pruebas de simulación de desempeño, diseñadas específicamente para evaluar el potencial de administrador que hay en un candidato.
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
Categorías de habilidades.
Las habilidades se pueden dividir en tres categorías: técnicas, interpersonales y de solución de problemas. La mayoría de las actividades de...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.