Pol Tica Salarial

Presentación

Nombres y Matriculas:

Noelia Florentino Peña 100009316
Jory L. Marmolejos DA-0880
María J. Adon Mercedes 100047223
Robert Sánchez 100033139
Lilanesy Peres Del Carmen 100141790



Materia:

Administración de Personal

Profesor:

Rafael Sánchez Mella


Sección:

18

Tema:

Subsistemas de mantenimiento de recursos humanos

Grupo Nº04





Premios y sanciones

Para operar con ciertos estándares las organizaciones cuentan con un sistema de premios (es decir de incentivos para estimular determinados comportamientos) y de sanciones (castigos o penalizaciones reales o potenciales para inhibir comportamientos el sistema de premios).
Incluye el paquete total de prestaciones organización pone a disposición de sus miembros, asícomo los mecanismos procedimientos necesarios para distribuirlos. Éstos abarcan sólo salarios vacaciones ascensos (con salario y prestaciones más altos), sino también la garantía de seguir en el puesto, transferencias a puestos laterales más estimulantes o que permitan crecimiento así como varias formas reconocimientos por servicios sobresalientes.
Los premios que brindan la organizaciónresaltan sobre todo la excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del trabajador la mayor parte de las organizaciones emplea dos tipos de premios directamente vinculados al criterio del alcance de los objetivos de la empresa cómo lo referente a pérdidas y ganancias. si bien este criterio se limita a pocas personas, como directores y gerentes, su potencial encierra un genuino valor demotivación.
Relacionado con el tipo de servicio y que se otorgan automáticamente en ciertos intervalos, siempre que la persona no hayan tenido un desempeño insatisfactorio.

Podemos incluir dos tipos de premios más.

Los que exigen diferenciación en el desempeño que implican mejoras salariales con un valor motivacional. Estos premios llegan a una pequeña proporción de personas que tienen un desempeñoexcepcional y están situadas dentro de ciertos niveles salariales
Los relacionados con resultados objetivos y cuantificables, sean de departamentos de divisiones o globales. se dividen dentro del grupo en forma de porcentaje sobre la base salarial de cada uno.

Teoría de la equidad

Las personas y las organizaciones están entrelazadas en un complejo sistema de relaciones de intercambio: laspersonas contribuyen a la organización y ésta les proporciona en incentivos o premios. Las contribuciones de las personas representan inversiones personales qué les deben aportar ciertos rendimientos en forma de incentivo o premio. Lo que complica más este complejo sistema de relaciones de intercambio en que cada persona recibe su propia contribución (inversiones) y la compra con las contribuciones(inversiones) que los demás aportan a la organización. Es más, también compara los premios (rendimientos) que recibe con lo que reciben otras.
Remuneración y productividad
el dinero puede ser un motivador muy eficaz para que se registre mayor productividad cuando la persona percibe que el aumento de su esfuerzo de verdad genera un incremento de su recompensa monetaria. el problema de muchosplanes de remuneración que recibe en que la persona no sienten tal relación y consideran que la remuneración está en función de la edad, el grado de estudio, el desempeño anterior o incluso algunos criterios irrelevantes, como la simple suerte o el favoritismo
La medida de lapso de libre determinación es una cuantificación objetiva de dos aspectos
1 importancia de la tarea realizada desde el puntode vista de la organización
2 nivel jerárquico del trabajador.

Evaluación de los procesos de mantenimiento de las personas

Todos estos procesos para retener a las personas (remunerar, brindar prestaciones y servicios sociales compatibles con un estándar saludable de vida, proporcionar contexto físico y psicológico agradable y seguro para el trabajo, asegurar relaciones sindicales amigables y...