Politica De Compensacion Endesa

Compensación

La política retributiva debe estar estrechamente vinculada o alineada a la estrategia, cultura y valores de Endesa Chile, de lo contrario, podría suponer un obstáculo a la creación de valor

La aplicación de la Política General
Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad asumida por la persona en su puesto de trabajo.
Mantener y retener a los más capaces ysusceptibles de ser atraídos por el mercado. Lo que conlleva que los paquetes de Compensación Total (en efectivo, en especie y diferido) sean competitivos con los practicados por las empresas que constituyen el mercado de referencia.
Estimular la obtención de mejores resultados, a través de establecer elementos de retribución variable ligados a los resultados del Grupo o la Empresa y la ActuaciónPersonal.

La Compensación Total en Endesa Chile se podrá componer de los siguientes elementos:

1. RETRIBUCIÓN FIJA
2. RETRIBUCIÓN VARIABLE

RETRIBUCIÓN FIJA

1.1 Equidad Interna
Los Elementos bases que sustentan La Política de Retribución Fija son el Nivel de Responsabilidad y la Complejidad del puesto
La empresa respetará la Equidad Interna de las retribuciones, estableciendo ymanteniendo una estructura de retribución justa y coherente con la importancia relativa de los puestos, de manera tal que a mayor nivel de responsabilidad y/o complejidad se tendrá como referencia un mayor nivel de retribución fija.
Esto implica el mantenimiento de un sistema de Descripción y Evaluación de Puestos, siendo este último el que proporciona el nivel de contenido de los puestos.
Por lo tanto,los Niveles reflejan la responsabilidad y complejidad de un puesto y el impacto en la creación de valor para la compañía.
El resultado es un ordenamiento jerárquico en Niveles de todos los puestos Será responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y Organización el proceso de mantenimiento de las descripciones de todos los puestos y de las evaluaciones de puestos, incorporandomodificaciones cuando se produzcan cambios estructurales y/o cambios sustanciales en el contenido de los mismos.

1.2 Equidad Externa
Las retribuciones fijas que paguen serán competitivas con el mercado de referencia, lo que permitirá atraer y retener al personal.
Para asegurar el cumplimiento de este principio, es necesario verificar que los siguientes procesos o criterios se cumplan:
Para asegurar elcumplimiento de este principio, es necesario verificar que los siguientes procesos o criterios se cumplan:
A. Mercado
B. Posicionamiento
C. Estructura de Curva Salarial

A.- Mercado
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización definirá el o los mercados de referencia para el negocio, de acuerdo a criterios de competitividad en materia empresarial y de recursos humanos
Las variablesrelevantes son:
Tipo de negocio
Tamaño de la empresa
Internacionalidad de la empresa
Prácticas en materia de Recursos Humanos
Grado de competitividad en el mercado laboral

Periódicamente se revisarán las empresas que componen esta muestra.

B.- Posicionamiento

Es la decisión estratégica que toma la empresa con relación al mercado con el fin de competir en el mercado laboral y denegocio relevante.
Esta definición considerará los resultados y rentabilidad de la empresa, el entorno local, las definiciones estratégicas en materia de Recursos Humanos, los tipos de puestos y los niveles jerárquicos existentes, entre otros factores.

C.- Estructura de Curva Salarial

Es el conjunto de rangos de retribuciones asociados a los niveles de responsabilidad (niveles-jerarquíainterna), definiendo para cada Nivel un Punto Mínimo, un Punto Medio (a partir del Mercado) y un Punto Máximo.
La retribución es, por definición, individual, por lo que se aceptan las diferencias retributivas entre las personas, para similar nivel de responsabilidad (Nivel), siendo las variables diferenciadoras el desempeño personal, el logro de objetivos y la madurez profesional en el puesto....