Politica De Remuneración


Universidad de la Frontera
Temuco – Chile

Informe sobre Política de Remuneración











FECHA: 12-04-2011















Introducción

No hay duda de que, en cualquier empresa, los salarios importan. Compensar justamente a los empleados en función de lo que aportan a la empresa es un proceso complejo que requiere de una política.

La política deRemuneraciones es una de las claves para preservar la estabilidad financiera del país y para ayudar a reducir la tasa de desocupación. Los aumentos de salarios debieran estar estrechamente ligados a la inflación esperada y a los aumentos en la productividad.

Las nuevas tendencias en la organización del trabajo están dirigidas a resaltar las  tareas de oportunidad para quienes tengan la visión,creatividad y habilidad de tomar, en el momento preciso, la decisión adecuada que aporte valor agregado y contribuya al logro de resultados estratégicos. Los esquemas de trabajo especializado quedaron atrás para ceder lugar a la interrelación laboral que da acceso a la inteligencia colectiva de toda la organización.

El ejecutivo del siglo XXI debe responder a las condiciones de liderazgo que le exigeel mercado laboral. Cada vez más, los directivos de primer nivel que evocan los estilos de centralización del poder y de la razón única, son sustituidos por gente preparada, comprometida y con capacidad para estimular la confianza de su personal.
Se enfatiza que la diferencia entre una empresa de alta o baja competitividad está  en la retención de personal talentoso. Por ello, el gran desafío delos responsables, de recursos humanos es, más que nunca, como, retener a los elementos capaces. Creativos y Comprometidos. Y uno de los mejores caminos para hacerlo es saber como medir y retribuir su aportación.
Los sistemas de compensaciones y beneficios pueden decidir el destino de la organización. Un buen sistema es aquel que cubre de manera suficiente las expectativas salariales, decredibilidad y de comprensión de todos los empleados.
En la década de los años 60 el sueldo base representaba 90% de la compensación del ejecutivo y en los 90 se redujo a 77%. La tendencia mundial de los sistemas de remuneraciones es invertir los porcentajes hasta alcanzar las compensaciones variables a un rango de 60-70% contra 40-30% del sueldo base.







La remuneración. Administración deremuneraciones. ¿Cómo establecer planes de remuneración?
La remuneración debe estar relacionada con el personal y su rendimiento, con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización -sus valores y cultura- y sus prácticas de gestión, que incluyen laremuneración.
Remunerar adecuadamente debe ser un tema de preocupación. Entendiendo por remunerar adecuadamente a políticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado clima interno.
La responsabilidad primaria de la función compensaciones es el estudio y análisis de salarios, sus revisiones y comparación estadística con el mercado.Esto es asegurarse el pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal capacitado.
Si la compañía tiene un programa formal de remuneraciones esa área tendrá además las siguientes responsabilidades: analizar y evaluar los puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades así como escribir y manteneractualizados las descripciones de puestos para todos los distintos puestos de la organización.
Es muy importante recalcar un concepto que veremos repetidamente al hablar remuneraciones: por un lado el pago equitativo y por otro mantener la compañía competitiva.
Si partiéramos del absurdo que para ser competitivos en materia de remuneraciones, se decide pagar salarios por sobre el mercado, más allá...