Politica Salarial

“Año del Centenario de Machu Picchu para el Mundo”




UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
Escuela de Postgrado































La presente monografía



Los Autores






























Pág.
INTRODUCCION
I. ADMINISTRACIÓN DERECURSOS HUMANOS
1.1 Recursos humanos
1.2 Subsistema de administración de recursos humanos
II. LA POLITICA SALARIAL EN EL SECTOR PÚBLICO PERUANO
2.1 REGIMENES VIGENTES
D.L. 276
D.L. 728
REGIMEN DE CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS
2.2 Retención de recursos humanos
2.2.1.-Sistemas de prestaciones
2.3 Planes de incentivos2.4 Prestaciones sociales
2.5 Relaciones laborales
2.5.1 Políticas de relaciones laborales
2.5.2 El sindicalismo
2.5.3 Conflictos laborales
2.5.4 La negociación colectiva
III. POLITICA SALARIAL EDUCATIVA
3.1 Normatividad vigente
3.2 Remuneración en el magisterio en los últimos veinte años.
3.3 Las remuneraciones y la ley del profesorado24029 y su
modificatoria 25212, LEY CPM 29062
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
GLOSARIO DE TERMINOS
ANEXOS































La administración de recursos humanos es la función administrativa mediante la cual los gerentes reclutan, seleccionan, capacitan y desarrollan a los miembros de la organización para garantizar un suministro idóneo y constante de empleadoscapaces. Se debe tomar en cuenta también el buen uso de las habilidades del personal que se administra para obtener lo mejor de cada empleado. Una opción adecuada es crear matrices de habilidades. En el campo educativo, una matriz que guíe el desarrollo del docente y otra que se refiera al personal administrativo. Dentro de cada matriz la descripción de los niveles que se pueden alcanzar.

Elproceso de Administración de Recursos Humanos comprende siete actividades básicas:
a. La planificación: una empresa que no planifique sus recursos humanos podría encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente. Por ejemplo, una Institución Educativa piensa adquirir equipos multimedia para mejorar el servicio que brinda, pero si la InstituciónEducativa no empieza por contratar o capacitar a los docentes que manejarán dichos equipos, el equipo podría permanecer sin uso o con uso inadecuado por mucho tiempo.
b. El reclutamiento: es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados capacitados que necesitan. En muchos casos se utiliza el reclutar o ascender a su propio personal, locual tiene sus ventajas y desventajas. Las ventajas son que ya se conoce la empresa y se genera lealtad. Las desventajas, que limita la existencia de talentos disponibles y puede fomentar la complacencia de los empleados que presuponen que la antigüedad garantiza los ascensos.
c. La selección: es el proceso que implica una decisión de ambas partes. La empresa decide si ofrece un empleo, así comoel grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la empresa y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.
d. La socialización: es el programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización; también se le llama socialización. Debe considerar información general sobre la rutina laboral diaria, una idea de cómodicho trabajo contribuye a la empresa y una presentación detallada de las políticas, reglas laborales y prestaciones para empleados de dicha empresa.
e. La capacitación y el desarrollo: tienen el propósito de mantener o mejorar el desempeño en el trabajo presente, mientras los programas de desarrollo pretenden desarrollar capacidades y habilidades para actividades laborales futuras.
f. La...