Politica i direcció de persones pac

Respostes a la prova d’avaluació continuada 3 – (Mòdul 3)


Anna Isabel Capell Bravo :

Respostes

1.-
a) L’objectiu de Google en aquest cas era la fidelització de la seva plantilla i evitar la pèrdua de talent. Un problema molt important en les empreses és la fuga de talents. En moltes ocasions s’incorporen perfils que s’acaben de llicenciar i es destina una quantitat important de tempsi recursos en la seva formació i adaptació a l’equip i al lloc de treball així com la seva especialització. I en alguns casos abans de poder rendibilitzar aquesta inversió el personal s’acomiada per ocupar llocs de més responsabilitat o més atractius econòmicament abans de que les empreses hagin pogut rendibilitzar la seva inversió. Aquesta mesura pretén el fidelitzar els empleats augmentant-losla seva remuneració.

b) Una altre mesura per a la motivació dels equips de treball pot ser l’aplicació d’un sistema de retribució en espècie o l’aplicació de beneficis socials: com ara millora d’horaris propiciant la conciliació familiar, plans de pensions o mútues mediques per a treballadors (finançades en part per les empreses, les quals també poden obtenir-ne beneficis fiscals), elteletreball, programes de formació, plans de carrera,...
En l’actual context econòmic és molt important l’estabilitat i una molt bona remuneració però no cal oblidar que l’atur en perfils intermedis alts no és tant elevat i que segons Maslow i la seva piràmide quan tenim les necessitats bàsiques cobertes busquem un altre esglaó, d’aquesta manera polítiques de RRHH com les que he esmentat poden ajudar aaugmentar la fidelització i implicació dels treballadors amb l’empresa i disminuir la pèrdua d’actius (treballadors valuosos per l’organització.

c). Elements molt importants pel que fa a la política de Recursos humans són els punts següents pel que fa a diferents etapes dins la gestió integral dels recursos, des de la seva captació a la gestió del seu acompliment, polítiques retributives,...CAPTACIÓ I SELECCIÓ. Google ha optat per deixar als joves acabar la seva carrera, el seu master i el seu doctorat per ser contractats i formats amb millors condicions de treball i d'ambient dins de la mateixa empresa. Un estudi del professor Rajeev Motwani professor de la Universitat de Stanford assegura que els alumnes de doctorat són més creatius i estan més motivats a crear innovacionscontínues. Els masters investiguen el que uns altres han fet, mentre que els doctorats estudien el que ningú ha fet abans. Està demostrat que l’índex d’acomiadaments a treballadors amb masters és superior al de treballadors amb doctorats. La font de reclutament principal es tracta de referències internes, d’aquesta manera s’asseguren que la nova incorporació s’adequa al lloc de treball i s’hi integrarà deforma adequada, utilitzen d’aquesta manera també el “hed hanting” són proactius van a buscar el talent no reactius, esperar que la persona adequada arribi.

FORMACIÓ I ENTRENAMENT:
Es tracta d’una empresa en contínua formació, degut també pel sector de negoci al qual pertanyen, tecnològicament molt avançat es basen en la formació on-line. Aquesta formació es basa amb la formació sobreactualitzacions de nous productes (es tracta d’una empresa molt innovadora) formacions amb habilitats,... Es busca que la formació interna es faci a través dels propis empleats de forma que s’aprofitin els propis talents de l’organització. Els propis empleats són els qui proposen la formació pels seus col•legues a través d’un canal formatiu propi on experts en la matèria creen la formació il’imparteixen

AVALUACIÓ DEL POTENCIAL I DESENVOLUPAMENT DE CARRERAS PROFESSIONALS:
A través d’una bona gestió de RRHH Google busca motivar als seus treballadors a través de programes formatius ben plantejar a través de la implicació dels mateixos treballadors, es premia la innovació i els nous plantejaments.

AVALUACIÓ D’ACOMPLIMENT:
A Google es treballa per objectius, per tant cada dia és una...