Politicas de personal

POLÍTICAS DE PERSONAL

















POLITICAS


La gestión de Recursos Humanos consiste en conseguir a las personas más dotadas de conocimientos, capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, esto implica la necesidad de POLÍTICAS que pueden resumirse básicamente en siete procesos:

1) Admisión depersonal.

2) Remuneraciones.

3) Promociones.

4) Reglamento Interno.

5) Relaciones Sindicales.

6) Beneficios sociales.

7) Consideraciones Generales sobre el personal.


A continuación desarrollaremos los puntos antes mencionados.



1 - Admisión de personal

Cuandola AMP requiera emplear personal para algún área específica debería:


• Proporcionar oportunidades a todos los solicitantes de empleo.

• Deben ser priorizados los postulantes cuyas calificaciones y experiencias cumplan con los requerimientos del puesto a cubrir. Se debe emplear a los mismos en un puesto de trabajo solo con base de idoneidad.

• La necesidad de supliruna vacante o crear una función más, será sugerida por el Gerente General y aprobada por la Comisión Directiva.

• En todos los casos se seguirá los siguientes pasos:


✓ Divulgación de la vacante: Cuando la vacante no pueda ser cubierta por el personal de la Institución será divulgada a través de publicación de anuncios.

✓ Los solicitantes serán sometidosa un test de conocimiento práctico de acuerdo con la función para la que es requerido.

✓ Los candidatos serán entrevistados por el Departamento de Recursos Humanos y el Jefe del Sector donde se produjo la vacante.

✓ El candidato completará el formulario de solicitud de empleo propuesto por el Departamento de Recursos Humanos.

✓ El/lossolicitantes que se considere que cumplen con el perfil de la vacante enunciada, tendrán una última entrevista con el Gerente General y el mismo informará a la Mesa Chica para su aprobación final.

✓ Ya aprobada la incorporación por el Gerente General y la Mesa Chica, el responsable de Recursos Humanos enviará al seleccionado para la realización del examen médico pre-ocupacional.✓ Si el resultado del examen pre-ocupacional es considerado apto, el responsable de Recursos Humanos procederá a hacer el debido registro del alta-temprana ante la AFIP.

✓ Si llegará a ser considerado no apto, se le informará al seleccionado su incompatibilidad para la función para la que había sido seleccionado.

✓ El solicitante deberá firmar elrespectivo contrato de empleo.

✓ Una vez completado todos estos pasos, se considerará finalizada la búsqueda de la vacante.






2 – Remuneraciones


Los salarios del convenio colectivo de trabajo indican el piso mínimo a abonar por parte del empleador y no hay norma legal que impida fijar salarios individual o colectivamente por encima del acordado.
Es necesariomantener las escalas salariales vigentes según convenio, pero se deben considerar los salarios individuales reconociendo la importancia relativa de cada puesto ya que el convenio colectivo no contempla muchas de las posiciones que existen hoy en las diferentes Instituciones. Además se deberían recompensar los desempeños meritorios.


Tipos de remuneraciones que deberíamos tener en cuenta:Básica: constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo.





Bonificaciones: realizar remuneraciones complementarias, otorgarlas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Estas bonificaciones pueden ser por tareas fuera de horario habitual, por productividad, por eficiencia, por puntualidad, por el alza de costo de vida, etc....