politicas y practicas de recursos humanos

Política y Practicas de Recursos Humanos – Cap. 17 – Robbins
Practicas de selección: El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo con los requisitos del trabajo que va a realizar.
Análisis de puestos: Consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinar las relaciones de un puesto con otros y definir losconocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente. Los métodos de análisis de puestos mas populares son las entrevistas, observación, diario (anotando sus actividades diarias) y los cuestionarios. Con la información obtenida permite a la organización preparar una descripción del puesto (expresión escrita de lo que hace, como lo hace y porque lo hace) yuna especificación del puesto (habilidades mínimas aceptables que debe poseer un empleado para realizar adecuadamente un trabajo). Las descripciones identifican las características del puesto, y las especificaciones identifican las características que debe tener quien lo ocupe. La debilidad del análisis de puesto es que si bien señalan las capacidades actuales para el trabajo, es inadecuado paraidentificar otros factores del contexto (como personalidades y actitudes coincidentes con la cultura de la empresa) que los administradores buscan ahora en los empleados nuevos.
Medios de selección
• Entrevistas: se ha comprobado que las entrevistas que se conducen de manera no estructurada, breve y con preguntas aleatorias son ineficaces como medio de selección. En cambio al hacer que losentrevistadores formulen un cuestionario estandarizado, con un método uniforme para registrar la información, y al homogeneizar la calificación de las capacidades de los solicitantes, se reduce la variación de los resultados y aumenta notablemente la validez de las entrevistas.
• Exámenes escritos: exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad. Se centran en habilidades comolectura, matemáticas, destrezas mecánicas y la capacidad de trabajar en equipo.
• Exámenes de simulación del desempeño: se trata de que el postulante realice las tareas que llevara a cabo; son mas complicados de elaborar y difíciles de aplicar. Los dos más conocidos son: muestreo de trabajo (Creación de un duplicado en miniatura de un trabajo para evaluar las capacidades de desempeño de loscandidatos de un puesto. Se presta para los trabajos rutinarios) y los centros de evaluación (Evaluar el potencial gerencial de un candidato, son mas difíciles que los anteriores ya que se somete a los candidatos a largas pruebas, observados por supervisores y psicólogos).
Programas de capacitación y desarrollo: Los empleados no son competentes para siempre, las capacidades se deterioran y se vuelvenobsoletas.
Tipos de capacitación
• i. Destrezas básicas de lectura, escritura y aritmética
• ii.Capacidades técnicas: debido a la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales.
• iii.Habilidades de relaciones interpersonales: en alguna medida, su desempeño depende de su capacidad para relacionarse con sus compañeros y jefes. Algunos necesitan capacitación para fortalecer estashabilidades, lo que incluye aprender a escuchar, a comunicar ideas claramente y a funcionar mejor como integrantes de equipos.
• iv.Habilidades de resolución de problemas: en estos programas se realizan actividades para finar la lógica, el razonamiento y la habilidad de definir problemas, así como la capacidad de determinar causas, encontrar y analizar alternativas y elegir soluciones.
Métodos decapacitación
• Formal: se planea con tiempo y tiene un formato estructurado.
• Informal: no estructurada ni planeada, se adapta con facilidad a situaciones e individuos para enseñar habilidades y mantener actualizados a los empleados (ayuda mutua entre los trabajadores).
• Capacitación en el trabajo
• Capacitación fuera del trabajo
• Capacitación electrónica
Los métodos más utilizados son:...