Por qu el reconocimiento es el impulsor n 1 del compromiso


¿Por qué el reconocimiento es el impulsor nº 1 del compromiso?
El compromiso de los empleados se construye por capas. Consta de hasta 3 esferas concéntricas, que se corresponden a otros tantos ámbitos o escenarios. Existe un compromiso individual, otro grupal y un tercero organizacional. Veamos las claves en cada uno de ellos.


El compromiso en el primer nivel se da cuando nos implicamos conla tarea. Si  las actividades que realiza el empleado responden a su orientación vocacional y permiten la expresión de su talento más genuino, de sus capacidades singulares, se produce un enganche con la propia realización de la tarea. No le motivan las consecuencias tanto como la actividad en sí. Algunas características adicionales redondean la experiencia, haciendo que la ejecución en sí seafuente de motivación intrínseca. Cuando la exigencia o nivel de reto se equipara al dominio o expertise, si las reglas del juego están claras, si existe feedback inmediato de la propia acción, entonces se impulsa esa “motivación de tarea”. Se corresponden con las que tan acertadamente identificó Mihály Csíkszentmihályi en su estudios sobre el fluir. 
Encontramos un segundo tipo de compromiso anivel grupal. Aquí el reconocimiento social juega un papel clave. Cuando el empleado recibe feedback de su entorno inmediato acerca de sus fortalezas ocurren cosas a varios niveles. Por un lado, se construye y refuerza su sentido de identidad y su autoestima, al ver reconocidas en positivo sus capacidades y contribuciones. Cuando una persona recibe reconocimiento de su entorno por sus comportamientos,se está haciendo explícito su valor para el grupo y cobra sentido su hacer dentro del mismo. El efecto de encontrar su sitio, al devolverle el valor que aporta al grupo, dibuja su rol de contribución: "qué creativo eres”, “qué gran capacidad de organización”, “si no fuera por tu talante conciliador",... Se generan emociones muy positivas de adhesión y pertenencia al grupo, además de fomentar unaespiral positiva de relaciones interpersonales basadas en reconocer lo positivo, característico de todo equipo campeón.
La tercera esfera de compromiso se corresponde con el nivel organizacional. Es más un compromiso inspiracional, de “sentido de la vida”. Ocurre cuando la misión de la empresa es coherente con y completa la misión del individuo. Si el empleado percibe que la razón de ser de laempresa es una buena razón, le resulta atractiva (o ilusionante, digna, valiosa,… ), se alinea con la suya como persona y le permite llegar a cotas muy superiores a las que llegaría sólo, entonces empieza a crecer un compromiso de misión. Tiene mucho que ver también con la aceptación o coincidencia entre valores personales y valores de empresa. 
Cuando la misión y los valores de la compañía, quesuponen los “qués” y los “cómos”, están alineados con los del empleado, entonces se produce un compromiso emocional muy fuerte. Incluso si la misión de la empresa completa, potencia a la del individuo dándola  un sentido y un significado trascendente, éste jamás abandonará a la organización, salvo que este hecho cambie.
Cuando los sistemas de reconocimiento son estratégicos, en el sentido de habersedesarrollado a partir de los valores y objetivos corporativos de la compañía, su uso en el día a día irá alimentando este alineamiento entre empleados y empresa, fomentando por tanto esta adhesión emocional y sentido de pertenencia, de efectos tan poderosos en la vinculación y en el desempeño del empleado.

Implantar un programa de reconocimiento


Cada vez son más las empresas que se convencendel valor de los programas de reconocimiento social. Son muchas las evidencias de sus beneficios para la empresa, los jefes, los empleados y los clientes. También es evidente cómo la forma de hacer las cosas dentro y fuera de las organizaciones es cada vez más relacional, más “2.0”. Lo social es hoy sustantivo, es la forma de trabajar: entre compañeros, departamentos, empresas, mercados, agentes...