Por Que El Cambio Organizacional

¿POR QUÉ EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
W. J. Reddin
En este artículo se resumen las razones por las cuales las organizaciones emprenden programas de cambios y las estrategias que rigen su implantación. Hoy día se reconoce que para obtener resultados óptimos en una organización, es indispensable planificar su desarrollo y aprovechar al máximo sus recursos humanos.

¿QUÉ SIGNIFICA: CAMBIOS EN LAORGANIZACIÓN? Apenas comienza a perfilarse una nueva y apasionante función gerencial: la dirección de cambios planificados. Actualmente, el área de cambios en la organización provoca un interés generalizado, y términos tales como programa de cambios y agente de cambio se vuelven cada vez más comunes. De hecho, el número de organigramas que incluyen el puesto de gerente de desarrollo organizacionalaumenta a medida que los gerentes van advirtiendo que la implantación exitosa de cambios planificados constituye una función gerencial clave. Resulta cada vez más claro para todos que es necesario realizar cambios en las organizaciones para que éstas avancen, y que los cambios dirigidos tienen una mayor probabilidad de tener éxito que los que no lo son. La planificación de cambios en laorganización se originó hace varios años en Inglaterra y en Estados Unidos, a consecuencia de los siguientes factores: el interés de los gerentes en los adelantos logrados por las ciencias sociales; los resultados fructíferos y apasionantes del trabajo realizado por el Instituto Tavistock de Inglaterra; el impacto del Grupo-T y de los Laboratorios Nacionales de Capacitación; y la aceptación de modelos desistemas tales como las Teorías X y Y de McGregor. Y todo indica que continuará creciendo el interés en esta área, particularmente al ir conociendo los gerentes senior la variedad de métodos que se encuentran a su disposición para la implantación de cambios en la organización.

¿POR QUÉ SE INICIA UN PROGRAMA DE CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN? Las razones por las cuales una organización se interesa en unprograma de cambio desempeñan un papel determinante en la elección de objetivos y métodos para el programa. Entre las razones más comunes figuran: DOLOR: La organización encuentra doloroso su estado de existencia, posiblemente a causa de factores tales como una caída de sus acciones en el mercado, cambios en el personal de dirección, una baja en las ganancias, o muchos conflictos en la empresa.W.J. Reddin Consultores en Efectividad Gerencial, S. A. de C. V. Prohibida su reproducción

IMAGEN DEL POTENCIAL DE LA ORGANIZACIÓN: Generalmente la alta gerencia tiene un concepto claro de lo que podría ser la organización, el cual se traduce en términos de ganancias, posición en la industria, diversidad, tamaño, papel representado a nivel nacional, y otros. INFLUENCIA EXTERNA: Alguna fuerzaexterna, tal como el gobierno, decreta una nueva función o un nuevo método de operaciones. Los avances tecnológicos a menudo producen el mismo efecto. DESEOS DE OBTENER LOGROS: En busca de mejorías en la organización, la alta gerencia adopta la siguiente actitud ante nuevos elementos: "si esto puede ser provechoso para nosotros, debemos utilizarlo a fin de maximizar nuestras oportunidades".HAGAMOS ALGO: Los equipos de línea y el staff desean aparentar que están desarrollando actividades constructivas. A la larga, esto tiende a aumentar el dolor en vez de aliviarlo. DOS MÉTODOS TRADICIONALES Los siguientes dos métodos son empleados extensamente para producir cambios en las organizaciones. Cambios en el personal de gerencia Cambios impuestos legalmente El primero, que consistesencillamente en cambiar a las personas clave en la alta gerencia, tiende a ser más efectivo cuando los nuevos integrantes de la gerencia gozan de: un alto grado de poder, habilidad para las relaciones humanas, y recursos suficientes particularmente capital para expandir la empresa. Los resultados son aún más efectivos cuando la alta gerencia recién integrada tiene una idea clara de la dirección en la que...