POR QUE RENCIAN LAS PERSONAS

pareceres
¿Por qué renuncian las
personas?
unca como ahora retener a las
personas talentosas se había con­
vertido en un problema tan importan­
te para las organizaciones. El principal
desafío de los directores y gerentes de
recursos humanos es mantener al per­
sonal clave el mayor tiempo posible.
Para ello diseñan y ejecutan estrategias
de todo tipo, desde las más innovado­
ras —basadas en lagerencia del conoci­
miento, el desarrollo de competencias
y la aplicación de sistemas atractivos

cipio básico de economía: oferta y
demanda. La dinámica del mercado
exige, cada vez con mayor fuerza,
contar con personas que posean co­
nocimientos especializados y capaci­
dad para ejecutar distintas funciones
simultáneamente, mientras que la
oferta de individuos con estas carac­
terísticas es cadavez más escasa. En
pocas palabras, la demanda supera la
oferta de talento. Por ello, los direc­
tores y gerentes de recursos humanos
enfrentan el reto de buscar, atraer y
retener a personas con talento. Más
aún, no sólo tienen ese reto para con­
tribuir a que sus empresas sean exito­

de compensación y beneficios— hasta
las más comunes que sólo consideran
la remuneración: fija, variable, incenti­vos, beneficios sociales, pagos en espe­
cie, retribuciones a largo plazo.
¿Por qué es tan importante man­
tener al personal clave? La respuesta
es muy sencilla y atiende a un prin­

sas sino, también, porque su gestión
es medida por la capacidad para man­
tener el «talento organizacional».
¿Por qué se van las personas con
talento? ¿Por qué renuncian? ¿Por qué
se ha tornado tan difícilmantenerlos?
Las respuestas a estas preguntas son
muchas. Quizá lo más importante,

Alejandra González

Ilustración: KStudio

N

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DEBATES IESA • Volumen XIV • Número 2 • 2009

para plantear algunas recomendacio­
nes, es entender lo que varios direc­
tores y gerentes de recursos humanos
consideran relevante en Venezuela,
porque de nada serviría analizar las
causas sin proponer mejoras en las
prácticasactuales.
Un buen punto de partida es la
clásica teoría sobre la motivación hu­
mana que Abraham Maslow propuso
en 1943, según la cual, a medida que
se satisfacen las necesidades más bá­
sicas, los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más comple­
jos. Al unir las respuestas del grupo
de expertos entrevistados con lo que
propuso Maslow, se encuentra un
conjunto de necesidades de los in­dividuos que da luces para entender
por qué las personas con talento re­
nuncian a las organizaciones.
Una de esas necesidades es se­
guridad y protección. Toda persona
necesita sentirse segura y protegida.
Estas necesidades surgen cuando se
han satisfecho las necesidades fisio­
lógicas, e incluyen seguridad física y
salud; seguridad de empleo, ingresos
y recursos; seguridad moral, familiar
y de lapropiedad. La fuga de talentos
ocurre con mayor frecuencia cuando
las organizaciones no son capaces de
garantizar estabilidad a los profesio­
nales y éstos se sienten ahogados en
un mar de incertidumbre y angustia.
La estabilidad se refiere a la segu­
ridad que proyectan las empresas de
que los individuos puedan prestar sus
servicios durante un período largo, o
al menos acorde con sus expectativas,mejorar sus ingresos y recursos, hacer
frente a sus compromisos personales
y familiares, y mejorar su calidad de
vida. También se refiere a la existen­
cia de un ambiente de trabajo seguro,
que no atente contra la salud de los
empleados, donde predominen va­
lores organizacionales basados en la
moral y buenas costumbres.
Las necesidades de estima se cla­
sifican en dos tipos: (1) «alta» que serefiere a la necesidad de respeto por
uno mismo, e incluye sentimientos
tales como confianza, competencia,

pareceres
maestría, logros, independencia y li­
bertad; y (2) ‘’baja’’ que concierne al
respeto de las demás personas (aten­
ción, aprecio, reconocimiento, repu­
tación, estatus, dignidad, fama, gloria
e incluso poder). Las organizaciones
que no son capaces de satisfacer las
necesidades de...