Potencial

INTRODUCCION
El modelo de competencias ha tenido un auge importante en las empresas a nivel mundial durante los últimos años. A diferencia de muchos enfoques generalistas tradicionales, esteenfoque es eminentemente práctico y conductual, lo que lo hace altamente operativo y centrado directamente en los resultados del negocio a nivel de las personas, necesidad fundamental para cualquier empresaactual.

El presente artículo recoge lo que ha sido nuestra experiencia de estos años en el ámbito de la asesoría a empresas en el diseño y la aplicación práctica del modelo de competencias.

Acontinuación presentamos una revisión del modelo de competencias, partiendo desde sus fundamentos conceptuales más generales, su descripción como herramienta e impacto en la gestión de recursoshumanos, pasando por la metodología práctica de su implementación y finalizando con algunas apreciaciones sobre su aplicación en empresas en todo el mundo.
MODELO DE COMPETENCIAS

1) Modelo objetivoracional 1900-1925

En este modelo se identifican dos clases de roles el de director y el de productor:
a) Director:
En su calidad de director, el directivo tiene que clarificar lasexpectativas mediante procesos tales como la planificación y fijación de objetivos; ha de ser un iniciador resuelto que define los roles y las tareas, genera las normas y políticas y da las instrucciones.b) Productor:
Los productores deben estar orientados a la tarea y centrados en el trabajo, tener unos niveles elevados de interés, motivación, energía y carisma. Se supone que aceptan laresponsabilidad, terminan las tareas y mantienen un nivel alto de productividad personal. Por lo general, esto incluye motivar a los demás miembros para poder aumentar la producción y alcanzar los objetivosfijados.

2) Modelo del Proceso Interno

Dentro de este modelo el director asume los roles de monitor y coordinador:

a) El Monitor:
En el rol de monitor, se espera que el directivo esté...