Practica Personal I

Universidad Autónoma de Santo Domingo






Facultad De Humanidades
Escuela De psicología

Nombre de la asignatura
Psicología del Personal I

Nombres y Matriculas

Gregory Rosario Miralle 100075420
Humberto Ambiorix Rodriguez DE-1401
Karen Elizabet Corcino 100080512
Nicauri Santos Mora 100024081
RafelinaValdez V 100005230

Sección
01
Profesor
Salvador Pancorbo
Fecha
14/7/2014
Lugar
Santo Domingo, D.N


SUB-SISTEMA DE PROVISIÓN


1. Explique cómo el proceso de selección de personal está condicionado por la oferta y demanda del mercado laboral.
El proceso de selección de personal está condicionado en la manera en que se encuentre el mercado laboral en términos de ofertay demanda las cuales son:
1-Oferta mayor a la demanda. Situación en que abunda la disponibilidad de empleo, las ofertas de empleo en las organizaciones son altas. Esta situación causa las siguientes consecuencias:
a-criterio de selección más flexible y menos rigurosa.
b-oferta salariales más seductoras para atraer más candidatos.
c-fuerte competencia en las organizaciones que se disputan elmismo mercado de recursos humanos
Las situaciones de oferta de empleos ocasiona ciertas consecuencias para los candidatos :
a- Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan cargos , salarios , oportunidades y beneficios sociales.
b- Las personas se arriesgan a salir de sus organizaciones para probar mejores en el mercado laboral.
2-Oferta igual a la demanda. Situación de relativoequilibrio entre el volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerla.

3-Oferta menos que la demanda. Situación en que las ofertas de empleo hechas por las organizaciones son pocas y un exceso de candidatos para satisfacerla. Esta situación ocasiona las siguientes consecuencias:
a-bajas inversión en reclutamiento, debido al volumen de candidatos que buscan a lasorganizaciones.
b-criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprobar mejor la abundancia de candidatos.
c-las organizaciones pueden hacer oferta salariales por debajo de sus políticas salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarla.
d-no hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos.


2. ¿Qué significa la rotación de personal para el sub-sistema deProvisión de R. H.?
Es el intercambio de personas entre la organización y e ambiente se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo.

3. ¿Cómo se obtiene el índice de rotación?
Elcálculo del índice de rotación está basado en el volumen de ingresos (entrada) y separación (salida) de personal en la relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo y en términos porcentuales.

1. Cuando se trata de medir el índice de rotación de personal para efecto de la planeación de RH, se utiliza la ecuación siguiente:


A = admisiones delpersonal en el perdido considerado (entradas) .
D= desvinculaciones del personal (tanto por iniciativa de la empresa como Por la
iniciativa de los empleados) en el periodo considerado.
PE = promedio de empleados contratados en el periodo considerado. Se obtiene sumando la cantidad de empleados contratados al inicio y al final del periodo, dividiendo entre dos.
Cuando se trata de analizar perdidas depersonas y sus causas, no se consideran los ingresos (entradas), sino solamente las separaciones.





4. Explique los tipos de costos involucrados en la rotación de persona y como estos pueden ser identificados en una organización
En toda organización la rotación de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios.

A) Costos primarios de la rotación de personal:
Son los que tienen...