practica RRHH SANDS
Páginas: 5 (1210 palabras)
Publicado: 2 de octubre de 2014
1º PRINCIPALES FUENTES DE CONFLICTO
Los supervisores con las nuevas responsabilidades asignados al Departamento de Recursos Humanos se siente mas controlados por esta Dirección y con perdida de poder de decisión a la hora de contratar empleados, remunerar, decidir la formación, reconocer, sancionar, etc.
2º AUTONOMIA A LOS GERENTES
Entendemos que no se les debe dar masautonomía, si, que debe existir una buena colaboración entre gerentes y dirección de Recursos Humanos sobre todo en la elaboración conjunta del perfil, competencias asociadas y genéricas que debe reunir el personal que necesiten para la selección y contratación de personal, así como las responsabilidades que se le van a asignar, autonomía del puesto etc. (en realidad descripción generalizada del mismo).Una vez obtenida esta información deberá ser el personal cualificado del Departamento de Recursos Humanos el que lleve a cabo la gestión para incorporar la persona que mejor se adecue al puesto que se pretenda cubrir, así como la remuneración, asignación del plan de formación previo que debe recibir el empleado, etc.
3º COMO DEBEN TRATAR LOS EJECUTIVOS LAS QUEJAS EXPRESADAS POR LOSSUPERVISORES.
En primer lugar y dado que ha habido un gran cambio cultural en la Compañía en cuanto a la forma de gestionar el Departamento de Recursos Humanos y del resto de Supervisores seguiría los siguientes pasos:
a) Convocatoria de reunión entre Dirección General (Es de vital importancia el apoyo de esta Dirección ) con el resto de Direcciones, Supervisores y mandos de la compañía en donde sedaría explicación sobre la nueva cultura empresarial que se ha implantado o que se pretende implantar así como la finalidad de la misma que no es otra que:
Conocer el potencial de los empleados incorporados y de nueva incorporación y adecuarlos al perfil mas idóneo de los distintos puestos de trabajo existentes.
Entrar al mercado con recursos humanos mejor preparados. (Informática, Idiomas,titulaciones, potencial de desarrollo, actitudes de la persona, competencias del puesto, formación específica, etc).
Remunerar según responsabilidades asignadas y autonomía de los empleados tanto en salario fijo (mínimo por grupos profesionales establecidos en convenios) como variable en función del grado de cumplimiento de objetivos que le sean marcados.
Evaluaciones periódicas de todos los empleadospara la mejora continua.(Este diagnóstico le permitirá a la Dirección conocer las áreas mas débiles tanto a nivel global como individual de la Compañía y poner planes de acción en marcha para su mejora).
Plan de promoción interna dentro de la Compañía donde se tendría en cuenta entre otras, la formación recibida, polivalencia de los empleados, actitud del empleado hacia el nuevo puesto, etc.Conocimientos mas profundo sobre la aplicación de la legislación laboral, de Seguridad y Salud.
Etc., y evitar de esta forma costosas sanciones a la empresa, juicios innecesarios, mal clima de trabajo, etc.
b) esta misma comunicación debería ser dada al resto de los empleados o bien en asamblea o a través de los supervisores y demás medios de comunicación internos. De esta forma quedaríainvolucrada toda la plantilla en esta nueva cultura de empresa.
Antes las quejas de los Supervisores, el Director de Recursos Humanos según nuestra percepción una vez leídas y estudiadas, deberían ser contestadas en plan constructivo en el sentido de que queden todas clarificadas. Podría ser:
COMPENSACION.
En este sentido les indicaría que disponemos de un sistema de remuneración justo yequitativo basado en la aplicación de los grupos profesionales existentes bien por convenios o de empresa que garantiza la remuneración mínima y demás complementos establecidos en los mismos. Independientemente se dispondrá de una parte de salario variable a nivel individual en función del grado de cumplimiento de los objetivos que le sean marcados. En esta parte y sobre todo en la fijación...
1º PRINCIPALES FUENTES DE CONFLICTO
Los supervisores con las nuevas responsabilidades asignados al Departamento de Recursos Humanos se siente mas controlados por esta Dirección y con perdida de poder de decisión a la hora de contratar empleados, remunerar, decidir la formación, reconocer, sancionar, etc.
2º AUTONOMIA A LOS GERENTES
Entendemos que no se les debe dar masautonomía, si, que debe existir una buena colaboración entre gerentes y dirección de Recursos Humanos sobre todo en la elaboración conjunta del perfil, competencias asociadas y genéricas que debe reunir el personal que necesiten para la selección y contratación de personal, así como las responsabilidades que se le van a asignar, autonomía del puesto etc. (en realidad descripción generalizada del mismo).Una vez obtenida esta información deberá ser el personal cualificado del Departamento de Recursos Humanos el que lleve a cabo la gestión para incorporar la persona que mejor se adecue al puesto que se pretenda cubrir, así como la remuneración, asignación del plan de formación previo que debe recibir el empleado, etc.
3º COMO DEBEN TRATAR LOS EJECUTIVOS LAS QUEJAS EXPRESADAS POR LOSSUPERVISORES.
En primer lugar y dado que ha habido un gran cambio cultural en la Compañía en cuanto a la forma de gestionar el Departamento de Recursos Humanos y del resto de Supervisores seguiría los siguientes pasos:
a) Convocatoria de reunión entre Dirección General (Es de vital importancia el apoyo de esta Dirección ) con el resto de Direcciones, Supervisores y mandos de la compañía en donde sedaría explicación sobre la nueva cultura empresarial que se ha implantado o que se pretende implantar así como la finalidad de la misma que no es otra que:
Conocer el potencial de los empleados incorporados y de nueva incorporación y adecuarlos al perfil mas idóneo de los distintos puestos de trabajo existentes.
Entrar al mercado con recursos humanos mejor preparados. (Informática, Idiomas,titulaciones, potencial de desarrollo, actitudes de la persona, competencias del puesto, formación específica, etc).
Remunerar según responsabilidades asignadas y autonomía de los empleados tanto en salario fijo (mínimo por grupos profesionales establecidos en convenios) como variable en función del grado de cumplimiento de objetivos que le sean marcados.
Evaluaciones periódicas de todos los empleadospara la mejora continua.(Este diagnóstico le permitirá a la Dirección conocer las áreas mas débiles tanto a nivel global como individual de la Compañía y poner planes de acción en marcha para su mejora).
Plan de promoción interna dentro de la Compañía donde se tendría en cuenta entre otras, la formación recibida, polivalencia de los empleados, actitud del empleado hacia el nuevo puesto, etc.Conocimientos mas profundo sobre la aplicación de la legislación laboral, de Seguridad y Salud.
Etc., y evitar de esta forma costosas sanciones a la empresa, juicios innecesarios, mal clima de trabajo, etc.
b) esta misma comunicación debería ser dada al resto de los empleados o bien en asamblea o a través de los supervisores y demás medios de comunicación internos. De esta forma quedaríainvolucrada toda la plantilla en esta nueva cultura de empresa.
Antes las quejas de los Supervisores, el Director de Recursos Humanos según nuestra percepción una vez leídas y estudiadas, deberían ser contestadas en plan constructivo en el sentido de que queden todas clarificadas. Podría ser:
COMPENSACION.
En este sentido les indicaría que disponemos de un sistema de remuneración justo yequitativo basado en la aplicación de los grupos profesionales existentes bien por convenios o de empresa que garantiza la remuneración mínima y demás complementos establecidos en los mismos. Independientemente se dispondrá de una parte de salario variable a nivel individual en función del grado de cumplimiento de los objetivos que le sean marcados. En esta parte y sobre todo en la fijación...
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